在日常的工作中，他也只有通过更严格的管理，来保证部门的业绩。然而，他的种种严格管理却被下属理解为刁难，以至于有的下属认为他是为了保住自己的职位，出卖他们的利益。一次，刘主管向一个下属指出他工作中的问题后，他却和刘主管结下了怨，还和另外一个同事说：“他是不信任我的能力，还是要通过不信任把我挤走？”
【协同力行动指南】学会信任下属
信任下属不是一句空话，而必须付之于行动才能看见效果。有人说最好的企业领导是在下属中有充分信任感的人，同样，最好的下属是在企业中能引起领导和同事充分信任的人。这说明只有双方信任，领导才愿意用你，你才愿意被用。作为团队的管理者和领头人，你该如何信任你的下属，并将你对员工的信任传导给他们呢？
一、请相信员工是“好人”
信任的第一点就是要相信下属的道德品质。“惠普之道”广为人知，而其中的关键元素之一，正是“信任”。在惠普成立初期，有着这样一个规定：仓库的大门要为每一个员工敞开，方便他们来寻找自己工作中所需要的工具，任何人无权锁上。
今天，其实很多企业已经在尝试更多样的表达方式，比如：企业内部的饮料、食品可随意拿取，自行交费；再比如：取消打卡机。作为部门主管，应该在自己所辖的范围内，尽量让员工感受到自己的基本道德品质绝不受怀疑。前淘宝副总裁黄若就对此大为感慨：淘宝不打卡，但规定9点上班，很少见到有人是9∶10以后到的。
二、离下属“远”一点儿
这里所说的“远”当然不是指实际距离，而是指别把下属看得太紧。不少主管似乎极度缺乏安全感，总要看到下属在眼前心里才踏实，甚至希望下属随侍在侧，小任务没完没了地随时布置。
要知道并不是每个下属都是你的秘书，如此只会搞得下属紧张兮兮，非但会不断打断他自己的工作节奏，而且他也很有被监视的感觉。如此，如何感受到你的信任？所以要相信下属的自己的工作态度，认可下属正确的工作方法，该放手时就放手。
三、最大程度地放行
无论哪个企业或部门，总是会有许多规章程序，对一个组织来说这是必要的。但是在你所辖的范围内，是不是可以尽量地将这些程序简化呢？尤其是当下属兴致勃勃地提出一个想法或者想要进行某个创新，并得到你的支持去实施，你却坚持必须按照流程，让事情变得像老牛车一样缓慢费劲，下属还会相信你是真心支持他吗？
创新总是要打破常规的，甚至某些日常工作也需要来点儿“个性化”。过于死板，甚至会让下属觉得主管是刻意想制造障碍，千万别犯这么低级的错误。
四、放手，放手，再放手
所谓用人不疑，真正的信任是：你相信下属会把事情办得再完美不过，相信他们会遵循你的原则，因为你一直都让他们明白这一点——这句话的潜台词是：如果下属真把事情搞砸，原因一定是你平时领导不力。
如果相信你自己的领导力，就一定能相信下属的办事能力，何必事必躬亲，何必横加干涉？更何况，人有分工，尤其在某些专业领域，信任下属是最聪明的选择。信任本身就是一种鞭策，当你把信任给了下属，他会感到身上担子的沉重，有了工作的责任感。自然会形成自我约束和自我管理。
五、做下属的后盾
展现自己对下属的信任，还有一个极其重要的方面是：在下属出现工作失误时，如何对待和处理。举个最简单的例子：如果某天上班时间到了某位下属还没到达，你会猜测他犯懒起床晚了，还是担心他在路上遇到了什么意外？
这两种猜测必然导致你对他的态度截然不同。请相信，再笨的下属也能感受到其中的差异。信任下属，就不要总是做有罪假设，当他在工作中犯了错、走了弯路时，应给予提醒，而不要苛求责备，请相信他下一次一定能做得更好。
六、信任亦需有度
作为一个部门主管，还必须牢记，信任不是“盲目的相信”，同样需要理性、合理。要尽你所能信任每一个人，但必须把握好度。作为多个人的领导者，你有责任始终确保自己的信任不被人滥用。这意味着，你不仅要去信任下属，还必须让下属知道，倘若他破坏了这种信任，将带来多么严重的后果。
【协同力行动指南】赢得下属信任
欧洲著名管理学者弗雷德蒙德？马利克在他的《管理成就生活》书中指出：“如果一个管理者能够成功地获得并保持员工对他的信任，他就取得了一项非常重要的成就，即建立了一个坚实的管理环境。”他在书里说。而这种坚实的管理环境，可以使管理中的失误——这是不可避免的，不至造成严重的后果。
作为管理者，有时候能够信任下属，但是令人头疼的问题是：不被下属信任。那么究竟应该如何，才能赢得员工的信任呢？ 许多主管通常更注重管理风格和管理技巧对团队的影响，为此不遗余力。而事实上，勇于承担、真诚、尊重人、善于倾听这些基本品质，才是你最需要让员工感受到的，这些也是赢得下属信任的“基本功”。
一、不要玩“失败者的游戏”
员工通常可以接受失败，但如果让他们参加一场注定绝无可能成功的“游戏”则不然。当他们总是业绩很差，而这又都是由于上司反复修改规则以满足个人利益时，他们必定会拒绝。其拒绝的不同形式，仅在于是选择离职，还是选择内心的“放弃”。
因而，主管必须牢记两条规则：一、下属的错误就是上司的错误，一旦下属的错误被“外人”——企业高层或团队外部的人知道，就必须出手支持和帮助下属，而不是指责他，否则休想留住他的信任；二、自己的错误就是自己的错误，一旦把自己的错误推到下属身上，将伤及双方的信任基础。
二、创建信任时要真诚
在管理上，单纯的角色扮演是不适宜的。优秀的管理者不会去扮演一个自己不能长期扮演的“角色”。切记，要对自己的错误负责，对自己性格中不好的那一面负责，对真实的自己负责。真诚是赢得信任的基础，当然，如果能对缺点有所改进就更好。
三、给予最基本的尊重
管理者总被要求更富有亲和力。但事实上，后天掌握的、经过打磨的管理“风格”并没有你想像得重要，真正重要的反而是更为简单的东西，即最基本的风度、礼节。缺乏最起码礼节的人不会得到任何尊重，因此也就无法创建信任。
也许有人还不清楚什么是最基本的风度，比如：不拿周围人撒气；在下属说话时不打断他；不向任何人抱怨自己下属的缺点，等等。即管理者要确保自己与他人的交流是文明的。
四、心口如一，言行一致
多数人把信任看作是一种感情或情绪。但实际上，感情是不稳定的，不能依靠的，而信任的基础则是可预期性与可依靠性。
下属需要知道，在哪些方面他是与上司、同事立场一致的，这是他可以依靠的。这要求有让人信服的游戏规则，以及管理者说出的话让人信服。
当然，心口如一并不意味着你要把所想的都说出来。但是，一旦你说了什么，就必须是你的真实意图。言行一致也并不意味着观点是不能改变的，但要把改变告诉相关人员，并说明改变的原因。
五、说出你的信任
许多主管，将信任下属视为理所当然的原则，因此从未意识到要表达出“我信任你”。然而，在这个信任危机的时代，千万不要吝啬你的肯定——信任他，就用行动表达吧！
一个赢得下属信任的管理者，其本身也一定是信任下属的。但是很多管理者往往忽略了一个非常重要的方面，那就是：信任下属绝不能流于口头，甚至也不能隐藏在心里。信任，必须付之于行动才能看见效果，信任下属，就要表达出来，让下属感受到被信任的美好和力量。
把合适的人放到合适的岗位
“垃圾”是放错位置的宝贝
最近王主管遇到一个程序设计师，其状况一直令人很头痛，王主管实在很想帮他找到一个适合他的位置，但不知他是否不适合一般公司内的工作。作为程序设计师，写的程序，效率及质量大有问题，不论怎么沟通都无法改善，纵然多次替他安排教育训练课程，仍然无效，他的工作成果真的很难看，又没办法改善，王主管真不知道该如何是好。
相信很多主管在用人方面都遇到过类似的困扰，感觉某位员工是个人才，但就是在现有位置上做不出成绩，又不知道该怎么样调整其岗位，这也成了许多主管的痛苦的“源头”。一个企业或是一个团队光有人才的堆积是不够的，只有对人才进行合理有效的配置，谋求人与事的适当配合，实现员工与岗位的良好匹配，使合适的人干合适的事，才能发挥其最大效用。目前国内的许多公司的现状是：或多或少地存在着员工与岗位不匹配的问题，大材小用、小材大用等现象屡见不鲜，导致公司内部人力资源内耗严重，整体效能降低。
所有管理者应该听过这样一句话：没有不适任的员工，只有主管把人放错位置，以致于该员工无法发挥专长。苹果CEO斯蒂夫？乔布斯说过类似的话：“‘垃圾’是放错位置的宝贝。”
20世纪70年代，美国的职场竞争异常激烈，稍有不慎就会随时遭到解雇。在当时的加利福尼亚的库比提诺，有一位年轻的老板成立了一家小小的电脑公司，百业待兴的新公司急需大量人才。
有一位营销人员被一家公司解雇了，因为他竟然连续3个月没有推销出去一份产品。这位营销人员被开除后，很快被那位年轻的老板聘请了过去。
有一位副工长被一家企业解雇了，因为他的脾气非常火暴，竟然先后有过3次动手打手下员工的纪录。这位副工长被开除后，很快又被那位年轻的老板聘请了。
有一位市场总监被一家公司解雇了，因为他在短短的一年内，竟然私吞了公司5万美元。这位市场总监被开除后，同样被那位年轻的老板聘请了。
有一位软件工程师被一家公司解雇了。因为他在3年时间里没有开发出丝毫成果。这位工程师被开除后，在很短的时间内同样接到那位年轻老板寄来的聘请函。
“那些家伙会把你的公司拖垮的！”圈里的朋友们这样好意地提醒那位年轻老板，更有不少竞争对手甚至做好了看好戏的准备，他们无不幸灾乐祸地认为那位年轻老板是在“自掘坟墓”。但那位年轻的老板不仅没有把他们的话当成一回事，反而还继续聘请一些被别人解雇的高管甚至是员工。一时间，他这家小小的电脑公司被人们讥笑成是“垃圾站”，因为他热衷于“收集”被别人踢出来的“垃圾”。
然而人们没有想到的是，那位年轻的老板在把他们聘请回来以后，根据他们的各自所长做了一些相应的工作调整，几年后，公司不但没有被他们拖垮，反而取得了迅猛的发展，业务从加利福尼亚发展到了大半个美国！而那些被原先的公司或企业认为是“垃圾”的人，来到那家小公司后，不仅没有一个“旧病复发”，反而一个个都为公司的发展做出了无比巨大的贡献。
“这简直太不可思议了！”在一次酒会上，其中那位辞退软件工程师的老总惊讶地问这位年轻老板：“您能告诉我那位扶不起的工程师现在都为您做些什么吗？”
“他现在是我的市场推广总监和培训讲师！虽然他欠缺开发软件的才能，但是他对于电脑的使用和功能介绍却无比精通，他能据此而精确掌握顾客的需求并且推荐相应的产品。同时，我让他在公司内部培训班里将这些知识传授给其他销售员，从而使越来越多的销售员拥有了更多的产品知识，而这对于产品的销售无疑是非常关键的！”年轻的老板停顿了一下继续说，“这个世界没有全人也没有全才，但总有一部分是他们最优秀的，而我用的。就是他们那最优秀的那一部分！”
这家小小的电脑公司，就是后来业务遍布全球的苹果电脑，而那位年轻的老板，就是苹果电脑的CEO斯蒂夫？乔布斯！
扬长避短，量才适用
许多管理学大师都提到要——“用人所长”，因为每个人的长处各不相同，所以人才有类别也有层次，人才有标准也有变化。因此为帅者，当能运筹帷幄，知人善任，量才适用。要注意用人之长，避人之短。
人才有种类、有层次，也有高低优劣之分，只要放在合适的位置上，人人都可以做到最好。不要看轻你的员工，不要因为他在某方面做不好就一概否定其才能，正如德鲁克对卓有成效的管理者的描述：卓越的管理者，要有一颗包容心，要让他人充分发挥他人的长处，容他人之短处。没有毫无用处的人，只有放错位置后造成人力资源的浪费。任何管理者获得成功的重要原因就是：拥有人才并能正确地加以使用，把好钢用到了刃上，把每个人的长处发挥了出来。
阿里巴巴总裁马云曾提到这样一件事情，2000年的时候，阿里巴巴公司刚起步时犯过一次错误，就是尽量寻找并聘请“天才”员工。那些所谓的MBA人才及跨国公司的副总裁裁等，因为马云曾经认为，如果能拿到MBA，则意味着你一定是个很优秀的人才。但在阿里巴巴所聘请的此类人才中，却不尽如人意。那时，阿里巴巴还只有五百万美元运营资金，曾有个营销副总裁跟马云说：“马云，这是下一年度营销的预算。”马云一看，天啊，就问道“什么？要一千两百万美元？我仅有五百万美元。”他却回答马云说，“我做的计划从不低于一千万美元！”
