百江燃气从1998年发展至今，初期由于经营模式落后，团队不稳定，业绩惨淡，员工士气低落。一个百江员工对团队建立的体会——我刚到常德百江时，由于市场混乱、经营模式落后，队伍不稳定，企业经营惨淡，员工士气低落，总经理整天处于“扑火”状态，承受着巨大的压力。面对这种状况，经营班子通过对前几年工作的沉痛思考，对企业内外部环境系统进行了分析，找出问题症结，制定公司中短期经营目标；同时，在人力资源管理方面进行大力改革，明确岗位职责，合理配置人员，建立了一支技能互补性强、工作氛围好的团队。在一线队伍、中层管理、经营班子建设中，从改变队伍的状态开始，通过公司经营状态的改变，引导内部经营环境、外部社会环境的改善。经过不断总结、完善，使百江燃气逐渐成为湘西北燃气零售的知名品牌，也使企业的团队建设、经营业绩有了明显的提升。
作为一名优秀的团队领导，除了具备岗位需要的专业知识和管理技能外，更重要的是要能够根据变化的环境做出正确的决策，根据变化的人力资源强制区分，做出正确的配置。情景管理和权变管理是其中的关键因素。
首先，团队领导要重视沟通和协调，要有情景领导能力。再完美的考核制度都无法弥补经理与员工缺乏沟通所带来的消极影响。团队从组建到发展为成功有序，大体上要经历三个阶段。
第一个阶段，团队形成阶段。团队缺乏共同的愿景和目的感，成员间的信任水平较低，缺乏灵活性和适应性。这个阶段的团队成员富有工作热情，但是对团队目标和自身工作职责还很模糊，场面虽热火朝天，绩效却很差。此时，团队领导要积极组织会议讨论、沟通，明晰团队目标，帮助成员了解自身职责，发现前期工作的不足。
第二阶段，团队振荡阶段。团队成员的性格差异、文化差异逐渐显露出来，关于团队目标、领导、类型和工作关系的观念冲突增多，团队工作效率低下。这个时期，团队领导要充分发挥“搅拌机”作用，创造一个开放的文化氛围，倡导团队内部坦诚相见，相互磨合。经历了振荡期后，共同愿景和团队目标逐渐产生，经过磨合留下来的成员有着共同的目相互相间的信任，内部各种成文制度和潜在规则形成，大家愿意为了团队的利益而各司其职，各尽其力。
第三个阶段，也是产生绩效的阶段。团队目标逐步实现，气氛非常融洽，这时团队领导需要再加“一把火”，实行授权制，满足团队成员成就自我的需求，创造更好的业绩。
驾驭力是随着团队的发展变化而发展变化的。在团队不同的发展阶段，驾驭力包含了不同的内容。领导者需要帮助团队跨越不同的阶段，并使不断成熟的团队取得越来越多的成果。
团队驾驭力由团队领导能力、团队管理能力及团队培养能力三方面组成。
设定合理目标：目标是行动的前提，是高效工作的一项基本工具，是取得绩效的长远保障。有了目标才有努力的方向，必须确立了目标才有可能去实现目标。物理上两分力大小不变时，夹角越大，合力越小；夹角越小，合力越大。只有有了共同的目标，为同一个方向努力，团队的合力才能最大化地集合。目标也同样是不断进步的保证，没有目标的行为只能原地打转，事倍功半。实现了一个目标再向下一个目标进发，团队才能攻克一个个难关，赢得一次次胜利的鼓舞，不断发生新的攀登，不断取得新成就。
激励机制：在实现目标的过程中，人们会不断遇到挫折及困难，也容易因为长时间日复一日没有变化的工作而懈怠。领导者需要建立激励机制，长久地发挥作用。每一个团队成员都是一个真实的社会成员，而不是工作的机器。领导者要不断告诉团队成员，组织的美好愿景及目标，不断强调成功的可能性。领导者要用自身的感召力感染团队成员，即使受到意外冲击，也能朝着同一的方向前进。领导者要发掘各种可以引发团队成员热情和干劲的渠道。在成员干劲不足时，及时给予鼓励；在获得成功时，激励成员更上一层楼。
塑造高效团队文化：团队文化是一种有效的隐形的团体行为规范，对整个团队有着积极重大的指导意义。它是一套团队成员共同认可的价值观，影响着团队成员的行为，并将教授给新入成员，以使其行为规范与整个团队保持一致。高效团队文化指导着成员如何更好地提高工作效率，营造高效工作的氛围，有利于团队绩效的提高。领导者需要通过长期的灌输团队高效意识，进一步规范团队行为，逐渐塑造起高效团队文化。
采取强有力的管控措施：领导者是团队成员的后盾，是领航人，必须及时调整团队成员的现状与目标之间的偏离。在团队发展过程中，长期的重复的工作容易产生各种不符合团队规范的行为。领导者必须时刻强调美好愿景，适时鼓励，及时管控。使团队方向紧紧朝着原定目标前进，使团队成员保持高效的一致行为，增强团队的凝聚力和自我管理能力。
妥善解决团队冲突：在团队运转过程中，由于各个成员对团队利益的看待程度不同，对待其他成员的观点和意见不同，所担任的团队角色不同，必然会产生各种各样的团队冲突。团队冲突是一把双刃剑，处理得不好它会大大伤害团队的合作默契，甚至完全性地破坏团队关系。相反，经过妥善解决的团队冲突会成为团队关系和团队绩效的新起点。
有效甄别问题员工：问题员工很容易影响整个团队的消极情绪，影响团队合作。领导者通过直接倾听、员工反馈、悉心观察等方式找出问题员工消极怠工的深层原因。真诚地了解问题员工真正的需求和期望。将问题员工转化为优秀员工，使团队更加团结一致。
有效授权：当今的企业管理模式中，已经能难再看到领导者事必躬亲，样样过问。在原先陈旧的模式下，工作绩效低、缺乏创新、人才得不到培养。取而代之的是有效授权，领导者适当向自己的团队成员分配一定的责权，使他们感到真正成为团队的主人。通过这样的方式，团队成员更能在工作中得到满足，变得积极主动，时时创新，提高团队的智慧和能力。
做教练型领导：在实际工作中，领导者不可能代替每个员工去完成各自不同的工作，只能提供给员工指导、帮助和培训。团队成员是领导者的财富，领导者通过扮演“教练”的角色，不断提升成员的知识、技能以及管理能力，便是增加了财富的价值。团队成员的个人能力得到提高，团队的战斗力也便得到提高，团队的自我管理能力和自主创新能力都将得到提高。与之相应的，团队绩效也大幅提高。优秀的教练型领导拥有的不再是一个只能维持现有状态运转的团队，而是一个节节攀升，不断进取的优秀团队。
