领导者选人用人，不能只看一端不见全貌，看到对方的某个优点就认为对方是“才子”，或是发现对方有缺点就认为对方无能，这些都是错误的。观察人才一定得从大的方面考虑，一定要全面，不然就会“一叶障目，不见泰山”。
美国陆军四星上将乔治·巴顿是第二次世界大战中着名的军事统帅。由于他在作战时勇猛顽强，所以有“热血铁胆”“铁血老将”之称。巴顿不但是一位难得的将才，而且具有政治、军事、哲学头脑，也很有个性。正因为这些优点，使他成为第二次世界大战中一颗耀眼的军事明星。
然而，在巴顿将军没有被发现之前，他曾经不被很多人看好。原来，巴顿从小就养成了桀骜不驯的性格，经常因为心直口快而感情用事。他刚到英国参加第二次世界大战时，在一个自认为可以避开新闻界耳目的集会上大讲战争结束后，要由英美两国主宰世界，其他国家听凭支配。
其实他讲这些只是出于一时的口舌之快，根本没有其他想法。可他不知道，在他讲话的现场，有一个新闻记者把他的话记录下来，第二天登在了报纸上。
巴顿的讲话在媒体曝光后，随之而来的抗议呼声蜂拥而起。一时之间，巴顿成为众矢之的，偏偏在这个时候，他因为殴打士兵而受到了严厉的惩罚。在一连串的“丑事”中，巴顿给人们留下了粗鲁、野蛮的印象，险些结束他的军旅生涯。这时，艾森豪威尔出面为他求情。
艾森豪威尔之所以为巴顿求情，是因为对他有过全面观察：巴顿在第一次世界大战中，作为美国远征军副司令潘兴将军的上尉副官来到欧洲，不久负责组训第一支坦克部队，并参战立功，被人誉为“坦克专家”。后来巴顿不断变换职务，也先后三次进学校深造。第二次世界大战初，巴顿被任命为第一装甲军军长，负责坦克部队军官的培训工作。
正是由于对巴顿的过往了解得比较全面，深知他的为人和军事天分，所以艾森豪尔不顾其他将领的反对，对巴领委以重任，这才让巴顿有了后来在军事方面的巨大成就。
“铁胆将军”巴顿的故事突显了全面考察人才的重要性。如果当年艾森豪尔因为巴顿身上的一些缺点而不去用他，很可能会让美国损失一位优秀的将军。实际上，巴顿投注在军事领域的用心是全方位的，而那些隐藏于缺点之中的智慧和深思熟虑的结晶，则需要领导者对他进行全面考察后才能被发现。艾森豪威尔不愧为优秀的领导者，他之所以看重巴顿的实力，并排除各方面的干扰加以重用，就是因为他对巴顿这个人才进行了全面的考察。
领导考察人才，首先要学会从实践中观察鉴别人才。每一个时代需要的都是实干家而不是空谈家。判断一个人是空谈家还是实干家，方法不过是让对方去干实事。事实胜于雄辩，也就是说，行动比语言更重要。
现在多数企事业单位招聘人才大都有一个试用期，试用期满，公司会对员工的成绩作一个评价，能够留下来的当然是为领导所满意的被认为是人才的员工，有时领导还会从其中的特别优秀者中选出一部分委以重任。
在日常工作中，领导者往往很难一时察觉一个人是否有才，此时可以选出较为器重的人，让他们去做特定的事，看他们的处事技巧，从而判断其是大才还是小才，如果做得令领导满意，再委以重任。
《周书·苏弹传》对以政试之有一个简易的说明：“彼贤士大夫之未用也，混于凡品，竟何以异？要任之以事业，责之以成务，方与彼庸流较然不同。”它告诉我们，让贤能的人去干一定的事，他们的才能就能显现出来。
南北朝时，北齐的奠基人高欢为了考察他的几个儿子的志向与胆识，给了他们每人一团乱麻，让他们各自整理好。
当时，高欢的其他儿子一边冥思苦想一边认真整理，唯独他的二儿子高洋，毫不犹豫地抽出腰刀去斩乱麻，说：“乱者当斩。”高欢看后，非常赞赏高洋的这种做法。
为了更全面地考察儿子们，高欢又配给几个儿子士兵让他们四处走，随后派一个部将带兵去假装攻击他们，其他几个儿子见状都吓得不知该怎么办，只有高洋指挥所带的士兵与这个将军相格斗。最后的结果是，这个将军不得不脱掉盔甲说明情况，但高洋不相信，还是把他捉住后送给了高欢。
经过这一番考察，高欢很是称赞高洋，对长史薛淑说：“这个儿子的见识和谋略都超过了我。”后来，高洋果然继承高欢的事业，成为北齐的第一位皇帝。
高洋能以自己的大智大勇成就一番霸业，与其父高欢对他的全面考察，以此识得高洋的才智有很大关系。俗话说，真金不怕火炼，真才更不怕检验。如果是人才，就会在领导者委以的重任中发挥自己的才干，从而为人所识。而前提是，领导者要会考察下属，才能知晓下属才能的大小，进而判断该让他们干什么事。委以责任，这既是领导识人艺术的体现。也是领导识人用人的关键。
领导者要真正深入到人的内心，由表及里，去伪存真，全面衡量一个人的素质和能力，可以通过以下途径和方法进行全面考察，真正把人识准、用对。
（1）直接找对方面谈。这个方法是目前企业领导最常用的。因为面对面交谈，领导者能从考察对象的言谈举止中窥见对方的思想水平高低、见识深浅。对于那些不大熟悉的人，领导者可以通过面谈来了解其工作经历，受教育情况，有何专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达、见识、能力等。
（2）对人才要随时观察。俗话说，处处留心皆学问。领导要想真正了解对方的才学，就得在日常工作和生活中有意识地观察他们。
（3）对人才有目的地考验。在工作中，领导对被考察者进行一些有目的的试探、考验，在动态中进行考察，效果也不错。比如，领导者有意识地把某人放在某环境中，看他的表现，有目的地把某项工作交给他去完成，从而检验他的能力，授意他在某种场合发言以考察他的水平，等等。
（4）让管理层参予评议。对人才考察和识别，光靠领导者个人的智慧和少数“伯乐”的眼光，有时会有片面性和局限性。领导者要想对人才的思想、品质和能力进行全面客观的了解，必须充分征求群众的意见和看法。目前主要有调查访问、民主评议、群众推荐、民意测验几种。
（5）依靠专家考察人才。要考察和选拔从事某一专业或领导某一方面业务工作的人才，领导者最好能请该专业的专家和同行来推荐和评议。
（6）对人才进行考试测评。考试是通过考卷来测评人才水平高低的一种方法。这种方法虽然难以真正测出其解决实际问题的能力，但对考察人才的文化水平、理论修养和专业知识还是必要的。
（7）要注重实绩。这是所有考察途径中最主要的一条。一个人的才能究竟怎样，最主要的是要看他的业绩如何，是不是真正在实际工作中取得了一定的成绩。
（8）试用考察。领导者在正式任用某人之前，对他的各种判断和评价还没有得到实践证实，还不能充分证明他是否胜任某项工作的时候，最好给他一段试用考察期。
引导下属说出心里话
作为领导者，要想真实、全面地了解下属，最为便捷的方式就是多听到下属们的真心话。一般来说，下属在与领导交谈时，一般都存在着种种顾虑，有的害怕言辞不当冒犯了领导，还有的担心说出心里话被领导所利用，有些头脑“灵活”的下属，甚至还千方百计隐藏自己的真实想法，尽可能掌握领导的意图，从而在谈话中顺从领导，力图博得领导的欢心和赏识，为自己赢得“实惠”。所以，领导在与下属谈话时要让下属放弃戒备心理，真心实意敞开心扉，说出自己的心里话，同时引导下属在谈话中说出他们的心里话。
黄清是一家国际酒店集团的董事长和CEO，平时他喜欢走动式管理，以四处巡视旗下酒店为乐事。
有一次，他在巡视酒店时，注意到顾客对餐厅女服务员的服务评分很低，就问酒店经理：“你知道问题出在哪里吗？”
经理摇头说不知道。但是，黄清却从经理不安的身体语言中发现了经理是不想把心里话讲出来，于是他不再为难经理，接着又问：“咱们酒店里女服务员的待遇是多少？”
经理很快就回答了他。他听后问经理：“你知道她们的待遇为什么比市场标准低吗？”
经理说：“加薪需要总公司决定。”
虽然黄清与经理的对话不到一分钟，但是他却从这短暂的对话中发现了公司管理层存在着三个严重问题：一是总公司管得太多；二是高层重视利润胜过顾客满意度；三是经理不敢提加薪要求，说明他的上级是糟糕的倾听者。
然后，他当着经理的面把第三个问题解决了。
事后他说：“我所做的，只是改变这位经理什么都不说的习惯，并且告诉他，有人愿意倾听他的问题——这是他的上级主管不愿意做的事。”
可以说，黄清这种引导下属说出心里话的方法很高明。相信当那位经理在看到问题这么快就解决了，自然对黄清心服口服，所以，黄清再找他谈话时，他就会把心里话讲出来。由此看来，要想让员工说真心话，领导就得设身处地从员工角度考虑问题。
让下属说心里话，是一件很不容易的事情。领导在与下属谈话时，要让下属打开心扉，就要付出真心，只有真心才会使谈话富有感情色彩，才能使下属感觉到领导的真诚。除此以外，还要多从下属的角度来看待问题，这样才能引起下属的共鸣，引导下属说出心中的疑虑。只要有可能，领导与下属交谈时，要力求做到匠心独运、不落俗套。领导只有把与下属的谈话当成一门艺术来看待，针对不同的下属，采取个性化的沟通方式，才能让下属愿意讲出心里话。
总之，领导要想听到下属们的真心话，最好的方法就是熟悉与你谈话的下属，以对方乐于接受的方式去配合谈话对象。下面几种方法可以帮助你听到对方的真心话：
（1）耐心地向下属问问题。当领导耐心地向下属问问题时，既可以获得对下属深一层次的了解，又能让下属感觉到你对他的关心，从而愿意跟你说心里话。领导者应养成习惯，在遇到问题时多向下属征询意见，从他们的答案中来逐渐深入了解他们。
（2）赞美对方的优点。每个人都喜欢别人赞美自己的优点，特别是来自领导的赞美。当你由衷地赞美下属时，下属会视你为知心人，而乐意向你说出心里话。
（3）事先收集与谈话内容有关的情况。当你做了足够的准备后，在和下属谈话时就不会出现冷场，同时让自己在谈话中占主动。
（4）说出自己的意见与感想。把自己的意见和感想说给下属，会让下属觉得你是出于真心和他交流，从而会激起他说心里话的欲望。
（5）故意带出对方讨厌的话题。一般来说，人们在面对自己不喜欢的话题时，会不由自主地说出心里话来。
