有两个农民，一个叫张阿大，一个叫刘阿土，在集市上卖豆腐，生意都特别好，做多少卖多少，供不应求。
为了多赚点钱，两个人不约而同地开始琢磨如何做出更多的豆腐，他们知道问题的关键在于首先如何让家里的驴磨出更多的豆汁出来。
张阿大想，驴拉磨磨出豆汁的多少主要取决于驴拉磨转的圈数，如果在相同的时间内驴转的圈数多，磨出的豆汁自然多。于是他从集市上买回来一个记数系统，驴每转一圈系统就会记录下来，一天下来，驴转的总圈数一目了然。
凭借张阿大多年和驴打交道的经验，他知道，仅安装一个记数系统是无法让驴的干劲完全发挥出来的。对待它们，必须明确任务，不能“大帮儿轰”，同时还要实行“胡萝卜加大棒”，干得好的奖励，干得不好的惩罚，打几鞭子不算，还要扣它的口粮。
想到这儿，张阿大把三头拉磨驴叫到跟前，当场宣布了自己酝酿已久的考核办法。
从明天开始，你们三个驴每天的口粮由原来固定的八个玉米棒子改为七个玉米棒子加奖励。
“这也好，多劳多得，问题是怎么个奖励法呢？”年轻力壮拉磨较快的小灰驴忍不住问道。
“奖励的办法很简单，就看你们一天下来拉磨转的圈数，谁排名第一，就奖励三个玉米棒子外加一朵大红花；谁排名第二，不奖不罚；排名最后的，从七个玉米棒子中扣掉一个以示惩罚。”
三头驴听了张阿大这一番话，虽然心里都有自己的看法，但想到既然主人已经决定了，说还有用吗？于是都点头同意先按这个办法试一试。
第二天，三头驴都铆足了劲，连“吃奶的力气”都使出来了，把磨拉得飞快。
张阿大看在眼里，喜在心上——心想：看晚上的成果吧，一定比昨天强。
一天下来，张阿大把三头驴叫到跟前，开始盘点三头驴的成绩并发放口粮。从记数器上的显示看，三头驴拉磨的圈数都比头一天有很大增长，小灰驴增长了30%，总圈数排在第一名，得了三个玉米棒子的奖励（加上原来的七个，一共十个玉米棒子），外加一朵大红花；大耳驴增长了20%，排在第二名，不奖不罚，拿到了七个玉米棒子；另一头驴就惨了，虽然也增长了10%，但排在最后一名，非但没有任何奖励，还被扣掉了一个玉米棒子，只拿到了六个。
发完了玉米棒子，张阿大开始清点磨出的豆汁数，当他用桶量完所有的豆汁后，他惊讶地发现居然比头一天少了一桶多！
“这怎么可能？明明是拉磨的圈数增加很多啊？”张阿大左思右想也没想出个所以然来。
刘阿土也想到了用业绩考核来调动众驴的积极性。但他的办法比较简单。
他告诉负责拉磨的三头驴：“你们原来拿的玉米棒子数不变，还是每天每驴八个，但以后每天大家必须齐心协力争取多磨出一些豆汁出来。只要第二天整体上比前一天多，就不罚大家。在这个前提下，论功行赏，第一、二、三名分别奖励三、二、一个玉米棒子；如果整体上没有前一天多，则完成的有奖，没完成的，罚1-2个玉米棒子。”
听了刘阿土这话，三头驴觉得还算合理，只要整体上有增加，大家都划算。于是三头驴一起商量提高磨豆汁数量的方法。
第二天，三头驴干劲大增，分工合作，各展所能，一天下来，居然多磨了两桶豆汁，每头驴也都比头一天磨的多。刘阿土高兴地兑现了承诺。
三头驴领了奖赏高高兴兴地回去休息了。
第三天，张阿大看到刘阿土卖的豆腐比自己多，心里就一直想知道刘阿土用了什么办法。他看见刘阿土的六岁的小儿子在旁边玩耍，就悄悄给了孩子几个糖果，把刘阿土的办法套了去。
“他的办法也不比我的高明啊，为什么效果比我的好？”带着疑问，他请教了村长。
“你的办法只强调了目标——提高拉磨的圈数，而忽略了目的——增加豆汁的桶数，磨拉得快不一定出的豆汁多，有时磨转的速度过快，根本没碾到豆子就过去了；另外，你激励的是个体，激励的强度也不大，大家只顾自己，哪里有合起来的力量大啊？”
张阿大似乎听明白了，点了点头……
“管理启示”
绩效考评一直是人力资源管理最难的课题之一，也是企业主人最为关注的管理活动之一。
在绩效考评的过程中，如果不能很好地处理好目标和目的、个体绩效和团队绩效的关系，往往会使绩效考评走向误区，有时适得其反。
因为，有时虽然目标（KPI指标）达成了，但目标在设立时不能很好地指向目的；有时我们提倡团队绩效，但在结果兑现时却奖励的是个人，都是不会收到绩效管理的预期效果的。
