【原典】
比
比。吉。原筮，元永贞，无咎。不宁方来，后夫凶。
初六：有孚比之，无咎。有孚盈缶，终来，有它吉。
六二：比之自内，贞吉。
六三：比之匪人。
六四：外比之，贞吉。
九五：显比。王用三驱，失前禽，邑人不诫，吉。
上六：比之无首，凶。
【解析】
《比》卦讲的是人与人之间相亲相助、和睦共处的智慧，在商业经营中，企业员工之间要上下同心，互助合作，发扬团队精神，增强企业凝聚力。
“比”是团结和睦、相亲相近之意。《比》卦的下卦“坤”为地，上卦“坎”为水，水在地上。地得水而柔，水得地而流，成为相亲相辅的形象。相亲相助，亲密无间的结果是吉祥的。它的基础是互助合作，服从领袖。
企业的发展离不开员工的齐心协力。齐心协力不仅能提高整个团队的战斗力，还能够让团队获得持久的生命力。员工有向心力，企业才有凝聚力，企业做到这些，就坚守住了企业的立命之本，就坚守住了企业的生存根基。
【商典】
一、构建内外和谐上下同心的企业文化
《比》卦告诉我们，做生意，办企业，对外要学会与人合作，相亲相辅，和平共处；对内则要加强团队合作，共谋企业的发展。这可以说是属于企业文化的范畴。
企业文化是管理者要办成一个什么样的公司的宣言。对外是公司的一面旗帜，对内是一种向心力。一个企业真正有价值、有魅力、能够流传下来的东西，不是产品，而是它的文化。
案例一万和集团对内万众一心对外万事求和
广东万和集团的前身是当时帮万家乐做热水器零部件的小厂，现在万和热水器与消毒柜曾经双双获得全国销量第一，其发展受到了家电界的密切关注。
万和集团常务副总经理卢楚隆曾经提及公司名称的含义：“什么叫万和？万和这个词的本意就是成千上万个有共同理想的人团结起来干一番大事！也就是万众一心，众志成城的意思。”除了万众一心之外，卢楚隆还认为“万和还应该是万事以和为贵”，虽然与万家乐在市场上竞争了这么多年，万和还是主动伸出橄榄枝，与万家乐和解。即使现在万和在总销量上已稳获全国第一名，也一直很低调。万和与供货商、经销商、竞争对手的关系都越来越好。对内万众一心，对外万事求和，这就是万和成功的企业文化。
万和是由卢楚其和徒弟叶远璋创办起来的，后来，企业发展了，弟弟卢楚隆和卢楚鹏才陆续加入进来。在创业初期，叶远璋给了卢楚其巨大的支持。所以，在万和内部文件上的领导人排名依次是卢楚其、叶远璋、卢楚隆、卢楚鹏。作为卢氏三兄弟之外的叶远璋，其在万和内部的地位反而在老二卢楚隆和老四卢楚鹏之上。
卢楚其在划分四个原始股东的股权分配时充分显示了他的远见卓识。如果依照出资比例，卢楚其的股份将高达67％，已处于绝对控股的地位，但他决定减少自己的持股，卢楚隆、卢楚鹏、叶远璋三人的股权基本在7％—20％之间，而卢楚其个人持股40％。这既保证了掌门人的权威性，同时也兼顾了民主性，为现阶段我国民企改革提供了相当有价值的借鉴。
在万和集团这个大的原子中，四大原始股东组成一个大的原子核，但就核心控股层这个小原子而言，卢楚其又是一个小的原子核，两个同心圆的圆心就是卢楚其这个圆点，这种核中有核的原子模式，具有强大的生命力。
案例二慧聪公司重视员工个人需求
郭凡生创建的慧聪公司年产值早已过亿，在现代化的写字楼里拥有了上千平方米的办公面积，在全国各地还有数十家分公司，郭凡生也早就成了千万富翁。郭凡生创业的成功就在于懂得与众人分享。
慧聪公司是1991年创立的，1992年慧聪的章程里已经写入了劳动股份制的内容。学经济出身的郭凡生这样解释他的劳动股份制：“我们规定，慧聪公司的任何人分红不得超过企业总额的10％，董事分红不得超过企业总额的30％。当时我在公司占有50％的股份，整个董事占有的股份在70％以上，有20％是准备股，但是连续8年，慧聪是把70％以上的现金分红分给了公司那些不持股的职工，而我们这些董事规定得很清楚，谁离开公司，本金退还，不许持股。所以我们这些董事又都是公司总裁、副总裁，参与的也是知识分红。慧聪早在1992年初创的时候，就确立了按知识分配为主的分配方式。”
美国心理学家马斯洛的人类五种需要具体到企业环境里，具体到公司员工身上，就是需要老板与员工共同分享。当老板舍得付出，舍得与员工分享，员工的生存需要、安全需要、尊重需要就从老板这里都得到了满足。员工出于感激，同时也因为害怕失去眼前所获得的一切，就会产生“自我实现的需要”，通过自我实现，为老板做更多的事，赚更多的钱，做更大的贡献，回报老板。这样就构成了一个企业的正向循环、良性循环。这应该是马斯洛理论在企业层面的恰当解释。
二、实施人道管理对人宽容信任
《比》卦讲人际交往之道，告诉我们：相亲相辅、团结合作的结果是吉祥的。用在商业经营管理上，领导者实施人性化管理会产生更大的效益。
管理大师约翰·科特说：“作为一个领导者，许多时候，并不一定需要宏篇大论，领导者只要注意一下人感情上的细节，就会产生惊人的效果。”公司是由人组成的，人是有感情的，影响其行为的心理是复杂的。人们都希望在一个和谐、融洽的环境下工作，并且希望自己被重视。所以，企业实施人道管理很重要。
案例一施振荥以经营人性创业
华人企业领袖施振荣非常推崇“人道”，他认为人性本善，应该发掘人性之善。施振荣一直提倡对人的宽容和信任，容许人有犯错误的机会，最难得的是，施振容能够让出舞台和权力，宁愿自己大权旁落，也要给予别人舞台，施振荣曾说：“创业三十年，我实际上是在经营人性。结果是，宏基人才辈出，王中生王，宏基也成长为全球企业巨头。”
宏基系之所以能够人才辈出，王中生王，很大程度就在于施振荣对于人性的超越。施振荣在宏基推行“人性本善”的观念，在问到三十多年来，他是否从未遇到过不忠甚至背叛？施振荣说：“遇人不淑在所难免，你的筹码就是万一遇人不淑的时候你受的伤害是你可以忍受的，因为你由相信人得到的利益更大。”遇到背叛和欺骗，施振荣的做法不是“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，相反，他不断地相信人，因为他认为多数人值得相信，只有相信更多的人，才能抵消少数人背叛和欺骗的成本。
当年的李锟耀，性情躁烈，也属于不听话的能人，但是，施并没有为了维护自己的权威而压制李，相反，他给了李锟耀足够的舞台，允许其犯错误，甚至放其在明基单飞，成全英雄人物的鸿鹄之志。反观国内很多企业，存在的恰恰是对人的普遍不信任，老板怕职业经理人，职业经理人对老板也有保留，基本是疑人不用，用人也疑，互相提防，内耗巨大。在企业初期，难以破钱财之贪，所以，很多合作人为了利益打得头破血流。很多老板总舍不得为职业经理人花钱，最后，企业如鸟兽散。过了钱财关，企业就发展起来了。
案例二盛田昭夫创建家庭式团队
日本索尼公司创始人盛田昭夫认为，没有一种理论、计划或是政府的政策可以使企业成功，关键只有一个，就是要与他的职员建立起一种健康的关系，在公司内部创造出一种家庭式的和谐感情，而这种感情使管理阶层与职工皆有同舟共济的精神。
盛田昭夫每年都把索尼公司所招聘的人员集合到索尼公司总部，进行培训，盛田昭夫对他们上有关企业内容的第一课。盛田昭夫通过讲课，使索尼公司的每个职工树立“人人都是索尼大家庭成员”的观念。
正是在盛田昭夫的倡议下，索尼公司的管理建筑在互敬互重的精神基础上。这种精神让索尼的每位职工明白，索尼公司不是属于少数管理者，而是属于全体职工。索尼公司有一项政策：只要是索尼公司的职工，不论他在何处，就是索尼公司大家庭的重要成员。基于这项政策，索尼公司的高级领导人没有私人办公室，甚至连工厂的厂长也没有办公室。公司的管理人员同其他职工坐在一起，使用同样的办公设备。
索尼公司鼓励个人才智的发挥，做到人人适才任用，故而能将每位职工的潜能发挥到极致，这是索尼与其他企业竞争所体现出来的最大力量。盛田昭夫深有体会地指出：“我们的信念是：‘人’是一切活动之本。”这种“以人为本”的企业理念正是索尼成功的根本所在。
“打虎需要亲兄弟，上阵还需父子兵”。许多企业的最终失败，并非因为它们不曾拥有一流的人才，而是没有将这些人才有效地组织成一个胜似“父子兵”的战斗“大家庭”。这应该是我们要避免的。
【忠告】
《比》卦讲以诚信为基础人际交往的道理，从“比”的字形上看，为并列进行之卦，在此卦中传达了“天下归心，人心所向”的意思。正大光明的诚信更能使人相亲相辅，企业经营者以诚待人，对外自然会不断扩大自己的交际圈，会得道多助；在企业内部，自然也会形成一种友好、团结的氛围，使每个员工都具有凝聚力和向心力，这样个人才会得到发展、企业才会发展壮大。
对于一个健康的现代企业来说，最需要的是具有优秀素质的团队成员，拥有这些人才会更有利于企业的发展。企业要注重团队精神的培养，使企业成员形成为了企业的利益和目标相互协作、尽心尽力的意愿和作风，保持个体利益与整体利益相统一从而实现组织高效率运作的理想工作状态。
一个企业如果在团队精神与企业凝聚力方面做得很到位，团队和成员之间会产生强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能强烈感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队表现出一种忠诚，对团队的业绩表现出一种荣誉感，对团队的成功表现出一种骄傲，对团队的困境表现出一种忧虑。这样，企业又何愁不能发展壮大起来呢？
