十、招聘来源的分析与选择：如何使内外部招聘达成某种均衡，尚无定论。研究表明：至少应保留10%的中上层岗位供外部招聘。一般地，下列需求要从外部招聘中满足：补充初级岗位，获取现有员工不具备的技术，获得能提供新思想的并具有不同背景的员工。
十一、发布信息媒体选择：1、根据媒体特点选择：报纸适合特定地区、候选人数量大、流失率较高的行业或职业。杂志：适合岗位候选人相对集中在某个专业领域，空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。广播电视适合当组织迅速扩大影响、需要招聘大量人员时。网络：特点是传播范围光、速度快、成本低、联系快捷方便优点，不受时间、抵御等限制。2、根据媒体受众特点选择3、根据媒体的广告定位选择。
十二、与猎头公司合作应注意：考察其资质、约定双方的责任与义务、选择猎头公司中最好成绩的顾问为你服务。
十三、人员选择是招聘中最关键的一步，是技术性最强的一步，难度也大。
十四、如何选择合适的选拔方法：（一）了解人员选择的方法及特点。人员选拔常用的方法有笔试、面试、情景模拟和心理测试。1、笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，主要判断应聘者对招聘岗位的适应性。2、面试是最常见的招聘方式，用人单位能综合了解应聘者各方面的素质。3、情景模拟方法是一种非常有效的招聘方法，克通过应聘者的行为过程和效果来鉴别其工作能力、人际交往能力等综合素质。4、心理测试是一种比较先进的测试方式，它具有客观性、确定性和可比较性等优点。（二）根据岗位和才能要求选择对应的方法。（三）人员素质最佳测试方法有：1、经营管理能力；情景模拟中的文件筐方法等、2人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等、3智力状况；笔试方法等、4工作动机：面试、情景模拟和心理测试等、5心理素质：心理测试中的投射测验等、6工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等、7身体素质：体检等。
十五、面试的步骤与方法：准备阶段、开始阶段、正式面试阶段、结束面试阶段、面试评价阶段。
十六、面试常见的错误与改进：目的不明确、不清楚合格者应具备的条件、缺少整体结构、偏见影响。引起偏见的原因：第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力。
十七、行为描述面试的假设前提：行为描述面试简称BD面试，基于行为的连贯性发展起来的，假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为。说和做是截然不同的两码事。行为描述面试要了解的信息：应聘者过去的工作经理，了解他对特定行为所采取的行为模式，并与空缺岗位期望的行为模式比较。
十八、人员选择应注意的问题：简历不能代表本人，工作经历比学历更重要，不要忽视求职者的个性特征，让应聘者更多地了解组织，给应聘者更多的表现机会，注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者，关注特殊人员，慎重做决定，面试靠官要注意自己的形象。
十九、招聘应变方案：（一）备选方案的提出：包括调其他部门人员、加班、转包、寻找大学生等兼职人员、租赁员工、工作的重新设计。（二）招聘需求为正值时：外部、内部招聘，内部晋升、技能培训。（三）当招聘需求为负值时：招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员（是最无奈但最有效的方式）。
二十、员工离职工原因：个人原因、单位内部原因、组织外部原因
二十一、离职面谈的技巧：1、离职面谈的准备：面谈的地点应选择轻松、明亮的房间，面谈时间以20—40分钟较为恰当。2、离职面谈中的咨询技巧：营造一种轻松氛围，打消彼此对立情绪，建立信赖关系，倾听抱怨，不唐突介入问题，不做承诺。3、离职面谈后的作业：将面谈的记录汇总，找出员工离职原因，原封不动向上汇报。离职面谈的内容：1、建立融洽关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论等。
二十二、降低员工流失的措施：（一）降低员工流失的物质激励措施：支付高工资（涉及两条件提高劳动效率、开发产品增加赢利）（二）改善福利措施（三）降低员工流失的精神激励措施：1满足干事业的需要、强化情感投入（直接沟通、提供社交机会、使工作成为乐趣）、诚心诚意留员工、不同周期的留人措施（引入段，应注意员工尽快适应环境。成长段，工作上肯定，适度让其参加相关技能培训。饱和段，公司若能给适度的提升机会，有助于延长其生命周期。衰落段适当以福利来疏导员工面临的衰落期。）
二十三、如何选择合适的招聘渠道：选择适合招聘人员的渠道、根据岗位和单位特点选择、使用猎头公司（它的收费标准常达到推荐人才年薪的25-35%）。（一）招聘渠道挑选步骤：1、分析单位的招聘要求2、分析招聘人员特点3、确定合适的招聘来源4、选择适用的招聘方法5、选择对应的的媒体发布信息6、收集应聘者资料。（二）猎头公司的工作程序：分析客户需要、搜寻目标候选人、对候选人进行接触和测评、提交候选人的评价报告、跟踪与替换。优质高效的人才数据库是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的更新和管理也是其日常工作之一。
二十四、员工招聘与配置：1、招聘原因有：新公司的成立、现在职位因种种原因发生空缺、公司业务扩大、调整不合理的职工队伍等。2、要求：符合国家的有关部门法律、政策和本国利益。公平原则。在招聘中平等就业。确保录用人员的质量。要根据企业人力资源规划工作需求和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作，以保证聘用人员质量。努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。3、人员调配：根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。进行人才梯队建设。A根据过去的人事经验和对未来的职位的预测，确定每年职位变动变动和任命比例。B为每个重要职位，进行后备干部梯队建设。C将不同年龄组的中高层管理人员合理分配在企业各个层面。D坚持把有潜力的年轻人在其工作早期阶段，给予机会。E打破人才本位主义。F注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状，把可能积压的人员疏导到其他部门。一般企业均实行企业内部有限调配人事政策。实行公开竞争的人事政策。考虑彼得原理，对有功人员应按职位与能力匹配原则进行，不足之处靠其他奖励措施弥补。
4、员工招聘与录用：人力需求诊断：A由公司统一的人力资源规划或由各部门根据长期和短期的工作需要，提出人力需求。B由人力需求部门填写“人员需求表”。C人力资源部门审核、综合平衡、估算费用后提出是否受理的建议，报送主管总经理审批。制定招聘计划。主要内容：A录用人数以及达到规定录用率所需的人员。B从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。C录用基准。D录用来源。E招聘录用成本计算。F员工的招聘与录用。
【第三章】培训与开发
一、如何建立培训制度：（一）起草培训制度的内容要求：1、制定企业员工培训制度的依据2、实施企业员工培训制度实施办法。3、企业员工培训的目的或宗旨。4、企业培训制度的的核准与施行。5、企业培训制度的解释与修订。（二）具体培训制度的起草与解释：1、培训服务制度：制度与协约条款及制度解释。2、入职工培训制度：1）内容：目的与意义、参加人员界定、特殊情况不能参加培训的解决措施、主要责任区、基本要求标准、培训的方法。2）制度解释3、培训及激励制度：1）内容：完善的岗位任职资格要求，公平、公正、客观的业绩考核标准，公平竞争的晋升规定，以能力和业绩为导向的分配原则。2）制度解释。激励包括：对员工、部门及其主管、企业本身的激励4、培训考核评估制度：强调必须100%进行，要标准一致，过程要开放、公平。1）内容、对象、执行组织、标准区分、主要方式、评分标准、结果的签署确认、备案、证明、使用。2）制度解释。5、培训奖惩制度：1）内容：制定的目的，执行的组织和程序，奖惩对象说明，奖惩标准，奖惩执行方式和方法。2）制度解释6、培训风险管理制度：1）内容：与员工建立相对稳定的劳动关系。与培训这签定培训合同，明确双方权利义务和违约责任。2）制度解释。（三）培训制度的修订：培训制度应体现下面要求：战略性、长期性、适用性。
二、培训制度：能直接影响与作用于培训系统及活动的各种法律、规章、制度及政策综合。包括：法律和政令、培训的具体制度和政策两方面。培训涉及两个主体：企业和员工。岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。
三、如何做好培训规划，它包括哪些环节？
*制定员工发展规划并确定培养目标（一）分析评估企业发展目标（二）明确企业教育培训和员工培养的理念，确定员工发展区域。1、确定培养区域经济、确定培训领域、确定培训对象（三）明确员工发展规划的主要项目：完善教育培训的方针、规章制度和执行措施体系。制定明确的员工培养理念和目的。（四）制定员工发展规划：进行人员需求分析、设计人员培养方案和发展计划、行动方案的设计与开发、对人才培养与发展活动实施与管理、对人才培养情况进行评估。
*确定培训对象：00（一）运用绩效分析方法确定培训需求和对象。步骤：1）明确绩效现状。2）根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。3）确认理想绩效与实际绩效的差距。4）分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。5）根据绩效差距原因分析确认培训需求和对象。6）针对培训需求和对象拟定培训计划。（二）运用任务与能力分析方法确定培训需求和对象：根据任务分析获取相关信息，对工作任务进行分解和分析，根据工作任务分析结果确定培训需求和对象。重点在于如何提供改善和提高的机会。分为：重复性需求、短期性需求、长期性需求。（三）根据组织发展需要分析确定培训需求和对象：确认培训标准，确认培训可以解决的问题，确认培训资源，根据组织需要确定培训需求和对象。（四）确定培训对象的基本原则：总原则：当其需，当其时，当其位，当其愿。基本原则：在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。针对具体的岗位或职位及在组织运营中的重要程度选员。充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。差距指员工的技术熟练程度与工作所需的起码的技术熟练程度二者之差。企业中存在：技术上和实施中的差距。
*培训需求分析：（一）培训需求分析的实施程序：1、做好培训前期的准备工作。建立员工背景档案、同各部门人员保持密切联系、向主管领导反映情况、准备培训需求调查。2、制定培训需求调查计划：行动计划、工作目标、合适的调查方法、调查的内容。3、实施培训需求量调查工作：提出需求动意或愿望。调查、申报、汇总需求动意。分析培训需求。注意：受训员工现状、存在问题、期望和真实想法。汇总培训需求意见，确认培训需求。4、分析与输出培训需求结果：对调查信息归类、整理。分析总结。（二）撰写培训需求分析报告。内容：1、需求分析实施的背景2、开展的目的和性质3、实施的方法和过程4、阐明分析结果5、解释、评论分析结果及提供参考意见6、附录7、报告提要。
*培训方法的选择：（一）确定培训活动的领域：（二）分析培训方法的适用性，培训方法分。1、与事实和概念的教育相应的方法：讲义法、项目指导法、演示法、参观法等。2、与解决问题能力相应的方法：案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等。3、与创造性培训相适应的方法：头脑风暴法、形象训练法、等价交换的思考方法等。4、与技能培训相适应的方法：实习或联系法、工作传授法、个人指导法、模拟训练法等。5、与态度、价值相适应的方法：面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理放格理论培训等6、基本能力开发方法：自我表现开发的支持法、OJT及将集中培训运用在工作中跟踪培训等。根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议，保证方法和具体任务想适应、与培训目的、课程想适应与受训群体特征想适应（学院构成、工作可离度、工作压力、培训的方式、方法，培训资源的可能性等）。（三）根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议。1、保证培训方法针对具体的工作任务。2、保证方法与培训目的、课程目标相适应。3、保证选用的培训方法与受训者群体特征的相适应。分析受训这特征可使用的参数：学员构成，工作压力，培训的方式、方法要与企业的培训文化相适应，取决于培训的资源与可能性。
