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第2章 实用心经之立威为狠(1)

正所谓“在其位,谋其政”。在职场中获得一点地位后首要追求的就是一个“威”字。只有用“威信”才能震慑住其他人,包括你的下属,你的上司,你的对手。唯有如此,才能让下属臣服于你,才能让上司对你刮目相看,才能让对手对你产生畏惧。

立威在先,施恩在后

白领在工作中不免有生气发怒的时候,而所发之怒足以显示上司的威严和权势,对下属构成一种令人敬畏的风度和形象。应该说,对那种“吃硬不吃软”的下属,适时发火施威,常常胜于苦口婆心和千言万语。

上下级之间的感情交流,不怕波浪起伏,最忌平淡无味。数天的阴雨连绵,才能衬托出雨过天晴、大地如洗的美好。暑后乘凉,倍觉其爽;渴后得泉,方知其甘,此中包含着心理平衡的辩证哲理。

有经验的白领在这个问题上,既敢于发火震怒,又有善后的本领;既能狂风暴雨,又能和风细雨。当然,尽管发火施威有缘由,毕竟发火会伤人,甚至会坏事,白领对此还是谨慎对待为好。

立威也要掌握分寸

适度适时发火是需要的,特别是涉及原则问题或在公开场合碰钉子时,或对有过错人帮助教育无效时,必须以发火压住对方。况且上司确实为下属着想,而下属又固执不从时,上司发多大火,下属也会明白理解的。

首先,发火不宜把话说过头,不能把事做绝,而要注意留下感情补偿的余地。白领话语出口一言九鼎,在大庭广众之下,一言既出,驷马难追,而一旦把话说过头则事后骑虎难下,难以收场。所以,发火不应当众揭短,伤人之心,导致后事费许多力也难挽回。

其次,发火宜虚实相间。对当众说服不了或不便当众劝导的人,不妨对他大动肝火,这既能防止和制止其错误行为,也能显示出上司运用威慑的力量,设置了“防患于未然”的“第一道防线”。但对有些人则不宜真动肝火,而应以半开玩笑、并认真或半俏皮、半训诫的方式去进行,这种虚中有实、情意双关,使对方既不能翻脸又不敢轻视,内心往往有所顾忌——假如上司认真起来怎么办。

另外,发火时要注意树立一种被人理解的“热心”形象,要大事认真,小事随和,轻易不发火,发火就叫人服气,“拿住人”,长此以往,你才能在下属中树立起令人敬畏的形象。日常观察可见,令人服气的发火总是和热诚的关心帮助联系在一起,白领应在下属中形成“自己虽然脾气不好但心肠热”的形象,从而使发火得到人们的理解和赞同。

风雨过后是彩虹

白领的日常发火,不论怎样高明总是要伤人,只是伤人有轻有重而已。因此,发火伤人之后,需要做及时的善后处理,即进行感情补偿,因为人与人之间,不论地位尊卑,人格是平等的。妥当的善后要选时机,看火候,过早了对方火气正盛,效果不佳;过晚则对方郁积已久的感情不好解开。因而,宜选择对方略为消气、情绪开始回复的时候为佳。

正确的善后,要视不同对象采用不同的方法,有人性格大大咧咧,是个粗人,上司发火他也不会往心里去,则善后工作只需三言两语,象征性地表示就能解决问题。有的人心细明理,上司发火他也能谅解,则不需下大功夫去善后。而有的人死要面子,对上司向他发火会耿耿于怀,甚至刻骨铭心,则需要善后工作细致而诚恳。对这种人要好言安抚,并在以后寻机通过表扬等方式予以弥补。还有的人量小气盛,则不妨使善后拖延进行,以天长日久见人心的功夫去逐渐感化他。

艺术地善后还应体现出明暗相济的特点,所谓“明”是白领亲自登门进行谈心、解释甚至“道歉”,对方有了面子,一般都会顺势和解。所谓“暗”是指对器量小者发火过了头,单纯面谈也不易挽回时,便采用“拐弯抹角”或“借东风”法,例如在其他场合,故意对第三者讲他的好话,并适当说些自责之言,使这种善后语言间接传人他的耳中,这种背后好言很容易使他被打动、被感化。另外,也可以在他困难时暗中帮忙,这些不在当面的表示,待他明白真相后,会对你由衷感激。

减少下属的傲气

有的下属“恃才傲物”,仗着自己才高,目空一切,有时甚至玩世不恭,对谁都不在乎。掌握这种下属的个性特点并学会与之和谐相处,是每个白领都期望的。

恃才傲物有共性

大凡恃才傲物者都有以下共同特性:

①自以为本事大,有一种至高无上的优越感。总以为自己了不起,别人都不如自己,说话常常硬中带刺,做事我行我素,自信和自负心强,对别人的态度则表现为不屑一顾。

②恃才做物者大多自命不凡,好高骛远,眼高手低,自己做不来,别人做的又瞧不起。所以,做什么事都感到浅薄、不值得去做。

③恃才做物的人往往性格孤僻,喜欢自我欣赏,听不进也不愿听别人的意见。凡事都认为自己做得对,对别人持怀疑和不信任态度。

做到有的放矢

与这种下属相处,白领必须有的放矢,科学地采取措施办法。

(1)要用其所长,切忌压制打击

恃才傲物的人,大都怀有一技之长。否则,无本可“恃”,更无“傲”之本。白领在与这种下属相处时,要有耐心,要视其所长而用之。绝不能采取冷处理的办法,为了压其傲气,将其撂在一边不予重用。

须知,这样做不仅不能使下属正确地认识自己的不足之处,相反,会使其产生一种越“压”越不服气的逆反心理,说不定从此便会与你结下难解之仇,工作中有意给你拆台,故意让你出丑。

(2)要有意用短,善于挫其傲气

恃才傲物者并非万事皆通,样样能干,充其量只是在某些方面或某个领域里才能出众、出类拔萃,在其他方面可能就不如别人。

白领欲消除恃才傲物者的傲气,就要设法让他们认识自己的不足,最好是在单独场合,安排一两件做起来比较吃力而且比较陌生的工作让他去做,并且要求限时完成任务。下属要完成这些任务就必须付出更大的努力,即使勉强完成了任务,也会深感做好一件自己不熟悉的工作是相当艰难的。

(3)要敢担担子,以大度容傲才

这种人干什么工作都掉以轻心,即使再重要、再紧迫的事情,他们也会表现得漫不经心、微不足道,所以,常常会因其疏忽大意而误事。作为上司切不可落井下石,一推了之,要勇敢站出来替下属担担子,使他感到大祸即将临头,上司一言解危。日后,他在你面前不会傲慢无礼,甚至对你感恩不尽、言听计从。

霹雳手段,菩萨心肠

拥有众多的有修养的下属固然可喜,但有时因为下属会不断流动,所以你会不小心聘用一些行为不太检点的下属,当他们作出一些对你不敬的态度时,你该如何招架?

对你不敬的原因大致有以下几种:

①有些人喜欺善怕恶,你礼貌对待他们,他们却以为你是“软柿子”,凡事以和为贵,遇事不敢张扬,故常存心为难你。

②早已萌发“此地不留爷,自有留爷处”的心理,喜哗众取宠,当众人心目中的英雄。

③看准公司用人之际,态度嚣张,以为你不敢对他们怎样,因一下子雇不到这样的“人才”。

无论下属基于什么原因,只要你问心无愧,他们的不敬行为应该予以惩诫。

在第一点中,是时下部分人得寸进尺的表现,以为一旦跟你热乎,即肆无忌惮,看你能够怎样。对此类下属,宜采用公事公办的方法,虽然应友好地对待他们,但还是要公私分明,把握原则。

第二点中,下属要是不负责任的人,也多数发生在刚毕业踏进社会工作的年轻人。从受保护的学校踏进办公室,难免感到丝丝失落,以及有被欺侮的感觉。一月内跳几次槽大有人在,往往也是与老板咆哮一顿后才选择不干。跟这些小伙子说道理几乎是没有可能,只有不与他们计较,抱着“何必跟他们一般见识”的心理,自然好过一些。当他们在社会多泡一两年,自然领略个中滋味,偶然想起你的雅量来。

最可恶莫过于第三种下属,乘公司用人之际,肆意批评公司政策,每当有新下属到任,立刻数落公司的坏处,令人像被浇冷水般,心凉了半截。

对待此类下属,予以惩罚是必要的,你可将雇人的薪金增多,另聘人才,同时警告嚣张的下属,声明随意毁坏公司名誉,后果自负。

责备必不可少

白领不要随便责备下属,要和他们说道理,要把你的要求和盘托出,要求他们听从你的指示行事,你尊重他们,也要求他们尊重你。如果你已经把指令告诉了他们,他们却就是不遵行,故意违反,或是屡劝不改,那就一定要责备。

有三类下属一定要责备,就是平时不懂得责备,也应该用强烈的态度,给予他们明确的讯息。这三类下属是:

(1)行为失德的下属

有些下属品行不端,甚至心术不正,虽然没有什么有损公司利益的事,但对其他下属却可能造成滋扰,最常见的就是性骚扰。有些男性下属对女同志口无遮拦,拿她们的身材作评论对象,喜欢说性话题,这会令公司的气氛变得很恶劣,有些甚至更过分,可能藉故挨身挨势,毛手毛脚,使女同志几乎有被非礼的感觉。对这类下属绝不要容忍,必须加以指责,如果劝而不改,就应加以处罚,或更严重的,可能要考虑解雇他。

(2)懒惰的下属

上司付出薪酬,便有权要求下属做好工作,有什么合理要求,他们都应该达成。但懒惰似乎是很多人的天性,他们总想找种种机会偷懒,尤其是上司不在时,更是得其所好,如果是作外勤的,偷懒的机会更多,你在下午三、四时,经过快餐店,跑进去看看,估计当中有多少个是公司的外勤人员,就知道偷懒者何其多,若再加上下午跑入电影院看电影的营业代表,数目就更多。

你和下属一起工作,大家要像战士一样努力前进。工作效率差,懒散不负责任的下属,会把整个团队精神拖垮,尤其公司是小公司,下属数目已经不多,就更应排除这些害群之马,要先改造他,要激起他的自尊自重之心,使他奋发起来。

(3)态度恶劣的下属

有些下属的性格不善,如果上司的性格温和,他们就不会把上司放在眼内,对上司毫不尊重,这类下属,有些是恃着自己工作表现好,办事效率高,他们甚至可能在上司面前闹脾气,或是驳上司的面子。对这类下属,如果不还以一点颜色,他们就会变本加厉,你的地位就更是大降。自己性格比较温和,就可能被恶人所欺,这绝对需要用严厉态度,加以指责。

如果他们被责备了还不改过,对你不敬,那就逼不得已,需要用上最后的手段,把他解雇。因为既然他对上司不尊重,上司的任何决策和指令他们都可能违背,这对公司有害无益。

法不责众,但可服众

白领可能会遇到这种情况,即大多数人犯错误,比如公司开会,大多数人都迟到了,在这种情况下,你不管不问不行,进行处理又有难度。

中国有句古话叫“法不责众”,挨批评的人多了,大家会觉得无动于衷,点了谁的名进行批评,谁就会心中不服,他会想:“大家都是这样,又不是我一个,凭什么单挑我的刺?”大多数人因为有着共同的心理,会觉得你所做的批评是唠唠叨叨,吹毛求疵,十分讨厌,说不定还要“触犯众怒”呢。

那么,这个时候应该怎么办呢?聪明的白领会采取表扬少数的办法来服众。

比如说,总经理召开工作会议,只有财务部主任准时到达会场,而其他人全部迟到。总经理大为恼火,但他没有批评任何人,只是表扬了财务部主任,高度赞扬了他的守时作风。结果其他的人都面带愧色。

因为在迟到的人当中很可能有人有正当理由,如果不分青红皂白,将他们批评一通,那么有正当理由者必然心中不服,觉得冤枉要申辩。而他一申辩,其他的人也会纷纷申辩,结果不但达不到目的,还把大多数人都给得罪了。

其实在场的人谁也不怕批评,因为有这么多人陪着,又不丢脸,一旦有人申辩,何不跟着起哄?可是若将“有正当理由的”和“没有正当理由的”区别对待又不可能。就算你能区分,后者也会恼怒。

所以,表扬少数在这时是最佳做法,既扬了正,又压了邪,受表扬者当然非常高兴,而对大多数人来说,虽然你含蓄地批评了他们,但并没有得罪他们,他们一方面心里感到羞愧,一方面还觉得你给他们留面子,会对你更加感激和服气。

记住:好虎不得罪一群狼。白领行使批评的手段不可触犯众怒。如果把所有的人都得罪了,一旦众人联合起来抵制你,晒你的台,那时你吃不了可要兜着走。

制度不是摆设

对员工的过错的惩罚,公司应有完整的规章制度,适当时动动刀子。惩罚应从三个方面考虑:

①公司的规章制度一般说都是公司单方面制订的,并不具备法律效力。为了避免产生进一步的纠纷,公司的规章必须符合现行法律。否则可能使公司处于尴尬的处境。

②你任命的人员不称职,实际上并不是员工的错,而是你本人的错。你对这点自己应有明确的认识。

③员工在执行业务时所犯错误可分为两个类型:一是因主观原因而犯的过错。如没责任心,工作不努力,粗心大意,吃里扒外以及故意出错等等。二是因客观原因而犯的过错。如个人能力不够,决策有错误,中间出现了未预料到的变化等等。一般来说,只有第一种类型你处罚员工的理由才是充足的。

关于处罚的建议

白领们处罚员工可以采取如下形式:

①向法院申诉,要求员工赔偿因他吃里扒外、故意出错等情况给公司造成的损失;

②根据员工所犯过错和有关法律法规对其作开除、免职或降职处理;

③扣发工资、奖金等;

④个人批评,对犯错员工的错误进行批评引导,使其不致再犯。

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