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第6章 识人心理学:用人先识人,识人先察心(1)

世上只有偏才而没有全才,正所谓“尺有所短寸有所长”,领导者在用人之前要先懂得识人。“金无足赤,人无完人”,正确的用人手法在于求其人之长,而不是求其人为“完人”。你善用他人的长处,他就是你的“能人”,反之你只看到对方的短处,那他就成了“笨人”。

001.奥格威法则:善用比自己强的人,迅速成就伟业

管理者的境界决定了公司的高度。在用人方面,不敢聘用比自己强的人,会限制整个队伍进一步发展壮大,让公司发展遭遇天花板。突破天花板是一个痛苦的过程,管理者把心打开,善用比自己强的人独当一面,自然容易迅速打开局面。

高明的领导者善于发现那些能力特别突出的人,甚至是能力强过自己的优秀员工。“敢不敢用比自己强的人?”这恐怕是对领导者最大的考验了,很多领导唯恐失去了威信,因而雪藏一些能力出众的人,而由此造成的损失是极为重大的。一个领导者,如果不敢任用比自己强的人,而是采取压制的做法,不让他们施展身手,那些专业人才就会因此被埋没,而领导的威信力也将会大大降低。而那些慧眼识人的领导则更能服众,作为下属的伯乐,让下属心甘情愿地追随付出。

由于虚荣心作怪,很多人只愿意任用那些比自己稍逊一筹的下属,而不愿雇用那些比自己更聪明的人。在心理学家看来,这是由于嫉妒造成的——由于别人的能力超过了自己,因而引起抵触情绪。黑格尔曾经说过,嫉妒是平庸的人对卓越才能的反感。对领导者来说,如果不抛弃这种心理,事业发展就无法实现质的飞跃。

在美国钢铁大王卡内基的坟墓上刻着这样一句话:“一位善于任命比自己能力更强的人安息在这里。”卡内基之所以成为最著名的钢铁大王,并非是他本人拥有什么了不起的能力,而是在于他善于识人,敢于用人,发挥那些能力高超的人的才能。

在卡内基钢铁公司里,齐瓦勃原来只是一名不起眼的工程师,但是他超人的工作能力早已被卡内基知晓。于是,卡内基决定任命他为布拉德钢铁厂的厂长。在齐瓦勃的管理下,布拉德钢铁厂的出钢量迅猛增长,一跃成为业绩最好的工厂。后来,卡内基得意洋洋地说:“有了齐瓦勃的帮助,什么时候我想占领市场,市场就是我的。因为我有高人相助,能造出又便宜又好的材料。”几年后,公司的业绩蒸蒸日上,于是卡内基提拔齐瓦勃为钢铁公司的董事长,使他成为卡内基钢铁公司的灵魂人物。

在齐瓦勃当上董事长的第七年,当时控制美国铁路命脉的摩根向卡内基抛出橄榄枝,想要与他共同经营钢铁。卡内基将这件事转告给了齐瓦勃,并希望他前去与摩根洽谈合作事宜。齐瓦勃阅读完合同后,对卡内基说:“最终的决定权掌握在你的手中,但是我想告诉您,如果按照这上面的条件去谈,摩根肯定乐于接受,但你也将失去一大笔钱。”听完这话,卡内基又仔细地分析了合同的内容,发现齐瓦勃说的没错,自己果然高估了摩根的实力。于是,他全权委托齐瓦勃与摩根商谈,最终取得了占有绝对优势的合作条件。

卡内基曾经说过:“你可以把我的厂房,我的资金全部拿走,但只要留下我的员工,四年之后我照样能成为钢铁大王。”卡内基为什么能有如此气势说出这样的话?原因就在于他敢于任用那些能力超群的人才。到20世纪初,卡内基钢铁公司已成为世界钢产量最大的企业,拥有超过2万名员工以及最先进的生产机器。卡内基的成功不只是源于自己的努力,而是源于他的慧眼识人,源于他手下的一群人才。

作为一名领导者,必须学会克服嫉妒贤能的心理,善于运用那些比自己强的人。有些领导者总是担心驾驭不了这些“千里马”,怕他们之间产生意见上的分歧,让自己的事业毁于一旦。其实,领导者完全不需要有这种担忧,若想使公司充满生机活力,就必须选贤任能,聘请一流的人才为自己服务。其实,善用比自己强的人不仅是一个度量问题,更是信心与能力的问题。很多领导者出于嫉贤妒能的心理,以为自己是领导,就高人一等,遇上那些能力强的人就拼命打压,唯恐他们抢了自己的风头。这不是领导者应有的胸怀。

请牢记,嫉妒贤能是抑制和扼杀人才的最便捷方式,这对你今后的事业妨碍极大。历史上,刘邦夺得天下,并不是靠自己一人的能力,而是有张良的谋略,萧何的帮助,韩信的善战,才一举夺得天下。默默无闻的刘备之所以能在三国中占领一席之地,也是因为有诸葛亮的相助。对于一个企业的领导者来说,知人善任才是企业发展壮大的根本。

管理心理学启示

发现人才不容易,人才冒尖更不易。人才往往是付出了巨大的努力,承受了更多的磨难才拥有了卓越的才干。因此,对于这样的尖子人才,领导者一定要热情支持,破格任用。只有你的大度、豪迈,你的慧眼识人,才能吸引越来越多的“千里马”加入到你的队伍中来。

高明的领导者不惧流言蜚语,他们敢为人才撑腰,他们不在乎下属是否会抢了自己的风头。成大事的领导者懂得支持和帮助人才去开拓和攀登更高峰。这是领导者的勇气,更是领导者的独特魅力。

002.选好副手让你如虎添翼

做老板当领导,要面对纷繁复杂的经营管理,要随时准备应对各种难题的挑战。为了更好地应对困难,领导必须要为自己配备合适的副手。经验表明,一个好的副手能让你如虎添翼。在企业事务管理上,你还可以放心地让副手做好监督、执行工作,从而让你腾出时间来在重大决策上投入更多的精力。总之,副手对领导者来说有着至关重要的作用。老板在选择副手时,必须首先明确自己所需要的副手类型,他们不仅仅是自己的助手,更是重大决策中投出关键一票的那个人。

在选择副手时,应该考虑以下几点:第一,能够参与决策,有效地执行法则;第二,能够发挥才能;第三,才能与职责相当;第四,服从领导,接受任命。任何一家公司的经营者,都不能一个人肩挑整个公司的重任,必须需要副手来分担职责。所以,学会给自己配备合适的帮手,不仅能够提高公司的办事效率,更能增强员工的主人翁意识,提高他们的责任感。

苹果公司是美国计算机行业的后起之秀,但是在短短的几年时间里,公司的产品就深入千家万户,享誉全球。公司创始人斯蒂芬·乔布斯以及前总经理麦克·马库拉都是计算机技术方面的专家,他们不仅拥有精湛的专业技术,更懂得识人用人之道。但是,随着公司不断地发展壮大,公司还缺少一名能干的销售管理人才,因此他们迫切需要一名合适的副手来扮演这个角色。

人才的空缺使得公司的产品销量不断下滑,这严重影响了整个企业的发展。针对这一问题,乔布斯在报纸上刊登了一则广告,以200万美元的年薪重金聘请了一名优秀的销售人才,“只要你来,我愿意付出世界级的薪酬。”几天后,闻讯而来的人纷纷涌进苹果公司的大门,公司根据自己的要求,在严格进行口试和面试之后,终于确定了最佳人选——他就是约翰·斯考利,一位非常能干的年轻人。

斯考利原来是美国百事可乐公司的总经理,他有着多年的销售经验和方法,在制定策略上往往能出奇制胜,抓住顾客的心理,从而满足消费者的需求。除此之外,斯考利本人还是一名非常优秀的管理人才,他能够把企业中的各种关系处理得非常恰当,使企业联合成一个强大的集体,为战胜对手提供了强大的力量。正是有这样优秀的人才,百事可乐公司才得以迅速发展,并与可口可乐公司之间的差距逐渐缩小。

乔布斯选用斯考利为自己的副手是非常有远见的。斯考利上任前,除了与苹果公司的领导者进行沟通外,还用了3个月的时间与每一位经理进行了交谈,充分掌握了第一手资料,谋划企业未来发展的大局。果然,斯考利不负众望,为苹果公司提出了具有前瞻性的发展战略计划,并宣布将使苹果公司成为与美国商用机器公司相媲美的大企业。在斯考利任职期间,苹果公司在短时间里就实现了迅猛的发展,产品销量不断增长,其他员工也为之振奋,情绪高昂,苹果公司进入发展的腾飞期。

在工作上,副手起着至关重要的作用。适合做副手的员工,一般有以下几类:

第一,通才型人才。这一类员工有着深厚的知识基础和专业技能,善于集思广益,出奇制胜,具备超强的学习能力。他们往往能有新奇的想法,具备很强的综合创新能力,善于站在一定的高度上审视全局。除此之外,这一类人还具备很强的管理能力,对企业的管理事务无一不知,无一不晓,他们帮助老板及时了解公司动态,为老板做出科学决策,从而成为大老板的最佳参谋。

第二类是补充型人才。这一类人最适合做老板的副手,具体来说又分为两种。第一种是自然补充型,他们拥有老板不具备的长处,在进入公司后,能够自然而然地补充老板的短处,强化集体优势,提高企业战斗力。第二种是意识补充型,能够意识到自己所处的地位,明白自己的职责和任务,他们善于领会领导的意图,准确把握领导的心思和办事特点,从而在处理问题时起到良好的辅助作用。

第三类是竞争型人才,他们能力高超,可以在复杂多变的环境中独立处理问题,善于拼搏,而且没有嫉妒之心,有着“敢为天下先”的激情和勇气。这些人既不会轻言放弃,也不会半途而废,始终抱着不达目的不罢休的心态,直至取得重大成就。正是这种不屈不挠的斗志和锐气,才能帮助企业开拓发展之路,扩大企业规模,助老板一臂之力。作为一个急需人才的领导,应该善用这种人才,他们能够开创新局面,拓宽新道路。

管理心理学启示

选择好了副手,领导者还需要明白如何任命他们,在和副手共同工作的时候,一定要给予副手一定的权力,做到有的放矢,权力下放。给副手参与决策的权力和做决定的权力,对提升效率很重要。许多时候,副手并不仅仅是你的帮手,更是你决策时的参谋人。要最大程度地发挥副手的能力,给他们一定的空间施展身手。

领导者要懂得把合适的人放在合适的位置上,让才能与职位相一致。此外,还要懂得员工的兴趣爱好,根据他们的喜好来安排工作,只有这样才能最大程度地激发他们的工作积极性。出色识别和使用人才,必须及时了解员工的心理诉求,因此领导者要考虑副手的心理感受,当他们遇到棘手的问题时,要及时做好心理干预,帮助其远离焦虑不安的状态。

003.用情义聚人才,用纪律练人才

“人心齐,泰山移”,全体员工齐心协力是企业获得成功的有力保证,而要做到这一点,领导必须要用情义聚拢人才。为此,管理者要多多关心下属的生活,及时对他们的“疑难病症”予以“治疗”和疏导,建立起正常良好的人际关系,赢得员工对公司的忠诚,增强员工的归属感。

中国传统文化讲究的是人情关系,很多管理者也往往会把人情放在第一位。然而只讲人情的公司是没有出路的,当原则被感情所替代,公平合理就无从谈起。管理者的亲和力能够获得员工的信任和尊重,但太过随和的领导者就会让员工得过且过,所以在日常管理中既要强调情义,也要强化纪律。

领导者要学会用纪律炼人才,所谓“无规矩不成方圆”,国家的安定需要法律的约束,公司的发展需要纪律的管理。纪律像是一只无形的手,掌握着公司未来的发展命运和走向。如果一个公司涣散无纪律,那么一切日常事务都将陷入混乱之中,公司也将走向灭亡的道路。

纪律完善的公司,各项事务都能井井有条地进行,管理者的决策才能有效地实施,才能提升市场竞争能力。完善的制度是公司赖以生存的基础,是公司在竞争激烈的商场中存活的保证。严格执行纪律对于公司来说是确切的、必要的,能否在竞争中脱颖而出很大程度上取决于纪律这双隐形的手。

在纪律面前,其他都是第二位的。纪律是公司的生命,失去纪律的公司就如同一盘散沙。为此,管理者需要充分了解到纪律的重要性,带头维护纪律的最高权威。

当年,日本伊藤洋货行的董事长伊藤雅俊突然解雇了战功赫赫的岸信一雄,这在日本商界引起了巨大的轰动。很多人纷纷指责伊藤过河拆桥,将企业的功勋将领逐出门户。在舆论的猛烈攻击下,伊藤雅俊本人却理直气壮地说:“秩序和纪律是公司的生存之本,任何不守纪律的人都将被逐出企业大门之外,无论付出多少代价,都是值得的。”

岸信一雄是从原本的“东食公司”跳槽到伊藤洋货行的,伊藤洋货行以衣料买卖起家,因此在食品行业并无多少经验,他们从“东食公司”挖来大将,可谓是为伊藤洋货行注入了一注催化剂。随着岸信一雄的加入,伊藤洋货行的食品部门得到了长足发展。但随着时间的流逝,伊藤和一雄在工作态度和经营理念方面产生了巨大分歧。一雄属于新潮型,注重社交,对部下也讲究情义。而伊藤却是传统保守型,以顾客为先,很少交际应酬,对下属也十分严格。伊藤无法接受一雄的豪迈做法,曾多次要求后者改变工作方法,按照自己的想法去做。

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