一、威信≠威严
作为一个管理者，在员工面前不仅要有权力，更要有威信。在这个职位上，管理者本身就拥有了法定的管理权力；而管理者使自己的品格、才能、学识等在管理过程中对员工形成一种非权力影响力，这就是威信。管理者的威信对员工往往具有无声的号召力。这个号召力不是靠蛮力可以争取来的，而是在管理过程中潜移默化地树立起来的。有的时候管理者丧失了威信而不自知。把在行使权力的过程中员工对权力的惧怕，当成是威信产生的效果，那就是大错特错了。
下面我们来个小诊断，当你有这样的症状的时候就要考虑下你的威信问题了。
◆员工对我的指令嗤之以鼻，慢慢腾腾才实施
◆员工对我烦，经常说我“烦死了，事儿多”
◆员工跟我顶嘴
◆员工向我的上司投诉
◆员工给我白眼
◆上级老是批评我
◆同级之间有坏事总是要我去做
◆上级很少考虑我的意见
这是管理者在工作当中常见的烦恼。没有威信、说话没有效力，常常为自己的工作增添许多不必要的麻烦。没有威信的管理者，在组织当中不能起到领头羊的作用，虽然得到了企业的任命，但这只是能够成为主管的前提，并不是获得威信的充分条件。在组织当中，有些成员，虽然没有担任相应的职位，但是他的话对其他成员来说依然很有威信，其他成员也愿意按照他的要求执行任务；如果管理者不具有威信，那么组织成员对他的指令和要求就可能视而不见。这就是有威信的人和没有威信的管理者之间的差别。我们来看一个例子：
春秋战国的时候，将军吴起军事才能卓著，战绩辉煌，是战场的常胜将军。这跟他带领队伍的方式有很大的关系。据说，吴起虽然居于将军之位，但是和最下层的士卒同衣同食。睡觉时不铺席子，行军时不骑马坐车，亲自背干粮，和士卒共担劳苦。士卒中有人生疮，吴起就用嘴为他吸脓。这个士卒的母亲知道这事后大哭起来。别人说：“你儿子是个士卒，而将军亲自为他吸取疮上的脓，你为什么还要哭呢？”母亲说：“往年吴公为他父亲吸过疮上的脓，他父亲作战时就一往无前地拼命，所以就战死了。现在吴公又为我儿子吸疮上的脓，我不知他又将死在哪里了，所以我哭。”
我们看吴起这个例子，就可以发现，将军对士兵的管理与管理者对员工的管理有着异曲同工之妙，威信都起着很大的作用。将军吴起在士兵心目中树立的威信可以让士兵甘心情愿地上战场拼杀，管理者的威信就是让员工在内心为了企业利益工作，按照公司的要求进行工作，保证企业的正常运行。所以威信对于管理者来说是非常重要的。
那么管理者如何树立自己的威信呢？
1.有德才能立威
纵观那些领导有方、业绩突出的领导人，无一不是德行兼备，具有良好的道德品质和高尚的人格魅力的人。领导者要以身作则，言行一致。在工作当中坚持原则，秉公办事，赏罚分明；能够深入到员工内部，了解员工所需，多为员工谋福利；坚持真理，不被小人所欺骗；不取不义之财等等。道德规范的遵守是管理者具有威信的最低要求，否则东窗事发，管理者名誉扫地，威信自然立不起来。
2.知识储备要过关
无论何时何地，知识永远是管理者立足的根本因素。有才能方能在企业当中立足，而一个管理者才能的高低也关系着他威信的大小。管理者要时刻注意汲取相关知识，适时增加自己的知识储备。让员工看到你的才能，从心理上征服员工。“三人行，必有我师焉”，有时候员工擅长的东西管理者未必懂，这个时候在虚心请教的同时也要自己翻查资料，能够给员工提出建设性的提议。如果一个管理者自身的知识储备都不过关，那他就没有权力指点自己的员工，在工作方面的威信也无从谈起。
3.用业绩说话
业绩是一个管理者自身能力、素质修养和才能的最终体现。用事实说话能够使我们获得最有力的话语权。一个人想要在一个群体当中脱颖而出，靠的就是业绩和能力。人都有一个“畏首”心理，哪怕在一群陌生人当中人们也能够找出最突出的那个人，而那个人的话语在无形当中让我们有遵从的欲望。所以一个经营者要想有威信，突出的业绩是他必不可少的武器。用业绩说话，管理者自己有底气，员工也会觉得没有跟错人。这个时候你再下达指令，即使员工可能有质疑，他们还是会很干脆地遵守，因为你的成就让他们觉得你是对的。所以，威信就在无意当中和你如影随形了。
4.懒汉手下无勤兵
自古以来，勤奋被作为走向成功必不可少的条件，管理者坐在办公室里吹空调并不能出业绩。一个成功的管理者要能了解员工工作的实际情况，才能够适时作出调整，拥有话语权。否则员工只会觉得你“站着说话不腰疼”。让员工看到你勤奋的一面，你才能树立良好的威信。“勤能补拙是良训”，在很多你未知的领域很可能遭到员工的质疑，这个时候你的勤奋就能为你挽回颜面。你对问题深入了解之后，虽然对业务没有员工那么熟悉，但是员工看到你能够高居其位仍然勤奋诚恳，也会心服口服。即使你还是不懂，你说“这段时间在忙别的，所以没有了解”，但是你照样会很有威信。管理者“在其位，谋其政”，这个身份就注定你没有偷懒的权力。当然付出总有回报，勤奋也会让你深受员工的爱戴。
5.摆正你的小天平
公平、公正是所有员工最希望的，出多少力拿多少报酬也是员工认定的最基本的“公平”。所以管理者坚持公平、公正是树立威信的又一良方。我们是人不是神，有自己的喜好和憎恶。你可能喜欢一个员工的长相，也可能欣赏他的性格，或者他跟你的政策意见相吻合，这些很容易使你出现偏袒的情况，致使你忽略他的小错误。这个时候要给自己敲响警钟，摆正你的小天平，这是你具有威信的筹码。人类最容易产生委屈的心理，一旦觉得自己是被误会的一方，就可能会出现违反管理者的意志的行为，那么管理者的威信也就是纸上谈兵，毫无实质可言。
总结以上五条，管理者树立威信也不是一挥而就的事情，需要从小事当中慢慢积累，或许有难度，但是它带给你和公司的利益都是巨大的。
谈到威信这个话题，有的朋友难免走进误区，所以下面列举的几个常见误区大家要避免。
其一便是“权压”。有的管理者这样说，“如果员工不听我的，就给他开罚单”，他们往往喜欢用权力来帮助自己树立威信，命令员工一切服从。其实这是表面的服从，在背地里他们只会反抗得更加厉害。所以威信不是“权压”，员工的自身意志才是管理者要征服的对象。
其二“老好人”。硬的不行来软的，一味地迁就员工，“差不多就行了”“错误不大，下次注意就行了”，而最终造成的结果就是员工更加肆无忌惮地犯错，丝毫不觉得有压力，公司的规章制度也变成一纸空文。员工不严格要求自己，从而错误连篇，最后管理者也要自食其果，不但没有得到尊重，反而会被员工轻视。
其三“唯我独尊”。管理者注定要对其行业百分百地熟悉甚至精研，有的管理者喜欢把自己的作品当做是最高水平，觉得自己的就是最好的，员工不可能超越自己，借此机会来树立威信。管理者的作品只能是示范作用。应该鼓励员工超越自己，对于有能力的员工适时奖赏，才能让员工更忠心地为自己工作，而不是过度清高，过度自夸。万一有员工超越自己，那就是自己打自己的脸了。
其四“距离产生美”。有的管理者喜欢跟员工制造距离感，让员工觉得自己很神秘，借此来树立威信。如果为了神秘而神秘，为了威严而威严，就显得比较可笑了。威信是建立在双方了解的情况下，这种距离产生的威信只能糊弄人，不能做长久之谈。
避开了几个误区之后我们再来看看真正的威信怎样树立。有一个观点说管理者要做“仆人式的领导者”：作为一个管理者，员工是你的上帝，你要在他擅长的领域奖励他，给他所需要的薪金、权力和地位，让他更忠心地为你工作；要了解他的性格，如果他爱听表扬的话就多表扬他，如果他是叛逆型的就说些相反的话，如果他意志消沉就要千方百计激励他，如果他斗志昂扬则要提示他免入误区，如果他不合群就开导他；给员工想要的尊重，给员工所需的福利，为员工谋求舒畅的工作环境……当管理者以仆人的态度服务于员工，那么员工也会投桃报李，给予管理者想要的威信。
管理者的卓越就在于从内心上使员工服从，这也是威信的真正含义。对于管理者来说，管理决策既要能够对员工有威慑作用，又要对员工强调感情管理、塑造企业文化。有的管理者称之为“刚柔并济”。刚，就是要有原则，如果不遵循原则，就会使管理丧失意义。柔，就是企业以人为本，在管理方式上加入情感管理，推行民主管理，重视人才资源的开发等实行以员工为主的管理方式。这种柔化政策的共同特点不是依靠权力的影响力，而是把企业的外在规定变为员工心中的内在承诺。这就是管理者的威信可以起到的作用：员工在心理上对企业的文化、对企业的规则有遵从的欲望，而在行动上就加快工作的步伐，积极响应管理者的号召，处处留心企业有可能出现的问题，真正把企业作为自己要守护的东西。当然，管理者的威信对企业也是非常重要的，在市场竞争的机制下，要想获得高效益，就必须具有领军能力的主管来领导。当企业的领头人丧失了威信，企业就是一盘散沙。空有好的决策没有人去实施，员工对管理者阳奉阴违，根本不可能提高企业的竞争力。
不要以为威严就是威信，威信滋养的沃土是员工的内心，看似无形却具有有形力量无法达到的效果。管理者要思考的是怎么树立自己的威信而不是威严。一个卓越的管理者举首投足之间散发的不是冷若冰山的“威严”，而是平易近人但是受到员工内心拥护的“威信”。
二、用人之长，容人之短
人无完人，每一个人都有自己的优点和缺点。在一个企业当中，员工的职能也可以分为不同的等级。他们或许非常的适合在这个岗位上工作，但是性格有缺陷；或许工作认真，但是技能达不到。管理者很少能够找出既合心意又有合格技能的员工。问题员工的存在是每个管理者都要面对的难题。能否统驭各种性格的人才，形成团队坚实的竞争力量，从而击败商场上的对手，就要看管理者容人的度量了。森林之所以繁茂，是因为生物的多样性，公司的昌盛也要依赖各种各样的人才。管理者要能够以大胸怀容人，根据员工的特点对他们进行管理。
我们先来分析一下员工的类型。
1.合格又合适的员工
这一类的员工在企业当中所占的比例较小。他们有过硬的专业技能，遵守公司的规章制度，适合在岗位上工作，能圆满完成公司下达的任务，往往能创造出惊人的业绩，可谓是公司一直追求的人才。但即使这样的员工也可能存在着不小的问题，他们很容易因为自己的业绩骄傲自满，觉得公司离不开自己，觉得领导的才能还不如自己，从而对职位产生不满。虽然他们看似比较“完美”，但是管理者也要小心应对，运用情感管理等方法加强这类员工的忠诚度。
2.合格但不合适的员工
在招聘的时候，人才型的员工很受管理者的青睐。而工作一段时间之后，员工陆续出现了各种各样的问题，比如说：不遵守公司规定，有道德问题或者性格有缺陷等，让管理者很头痛。裁掉的话舍不得他的才能，但是他的不良行为又在员工当中造成了不健康的影响。管理者可以私下找他们谈话，看看员工本人对自身的缺点意识到多少。一般情况下，在谈话结束之后员工都会有所改变。当然有的人性格很偏执，这种情况下，如果他的才能是公司急需的，而他的缺点又是可以忍受的，比如他的家离公司很远，堵车原因老是迟到；他喜欢在岗位上不受拘束，做与工作无关的事情；他有洁癖；他的个人卫生遭到其他人的抗议等等。管理者在这些事情上就可以不必较真，适当放宽政策，放他一马，当然是在他完成工作的前提下。如果因为这些毛病而耽误了公司的重要事情，那就不能手下留情了。如果缺点过多，而员工极其自负，丝毫没有要改正的意思，管理者可以多派其他的员工观摩学习他的技能，之后他的去留就任由其意了。
3.合适但不合格的员工
管理者应该花费一定的精力投入到这一类员工的培训上，因为他们有望成为合格又合适的员工。他们虽然在某一方面不太突出，但是他们有良好的沟通技能和学习技能，他们能够按时工作，遵守公司规定。这些都弥补了他们其他方面的不足。既然是职业技能上的欠缺，那就要着手培养他们的职业技能，让他们掌握公司所需要的东西，成为合格又合适的员工。
4.不合格也不合适的员工
这类员工既不符合公司的文化要求，也没有突出的专业技能，对于公司来说，就像一块可有可无的“鸡肋”。管理者要适时裁掉这些人，从而使自己的人才战略更加明确。
