2.笔试注意事项
（1）命题是否恰当
命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效果。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试，还是以招聘工人和职员为目的的测试式笔试，其命题必须既能考核应试者的文化程度，又能体现出应聘职位的工作特点和特殊要求。命题过难、过易都不利于择优。
（2）确定评阅计分规则
各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难易程度成比例。若分值分配不合理，则总分数不能有效地反映应聘者的真正水平。
（3）阅卷及成绩复核
在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名，阅卷人要共同讨论评分的宽严尺度，还要建立严格的成绩复核制度，以及处罚徇私舞弊者的纪律规定等。
三、面试
面试是通过让应聘者当面回答问题的方式，来了解应聘者的知识、业务水平、心理素质和多方面能力的一种方法。面试是单位最常用的，也是必不可少的测试手段。但面试也是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，一般的人难以掌握。
1.面试的过程
面试是供需双方通过正式交谈，达到全面了解的过程。一般来说，面试主要包括以下阶段：
（1）准备阶段
这一阶段包括确定面试的目的、科学设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，了解应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力等。与此同时，面试考官自己也应做好充分准备。
（2）开始阶段
面试的开始阶段主要是消除应聘者的紧张情绪，创造和谐的面谈气氛。面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，然后再过渡到其他问题，这样就可有效消除应聘者的紧张情绪。
（3）正式面试阶段
面试考官应采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所问的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。
实例
有一家公司准备招聘一名公关部长。经初选，剩下八名求职者参加面试，考官限定两分钟内对提出的问题作出回答。房间内除了考官使用的一桌一椅外，什么都没有。每一名求职者进入考场后，考官都说：“请你把大衣放好，在我面前坐下。”
八名求职者在巨大的压力下，表现各异：两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考官的桌上。一名求职者脱下大衣，往右手上一搭，轻声回答：“这里没有椅子，我可以站在您面前，等待回答下一个问题吗？”一名求职者回答：“既然没有椅子，就不用坐了，谢谢关心，我愿听候下一个问题。”一名求职者把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好后放在椅背上，然后坐在椅子上。
考官应在这种特定情形下，观察求职者的不同反应，选择适岗人才。
（4）结束阶段
在面试结束之前，面试考官确定问完了所有预定的问题后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正错误之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果面试考官之间对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，工作人员要整理好面试记录表。
（5）评估阶段
面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评估，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。
2.面试问题设计
在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作分析以及应聘者的个人资料。面试人员通过回顾工作分析，就会对岗位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑到该岗位所需要的主要能力，由此可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题。另外，通过筛选应聘者的简历或申请表，面试人员会发现某些矛盾或对某些问题感兴趣，也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题。
基本的面试问题不宜过多，而且这些问题最好是开放式的，能够让面试考官从应聘者的回答中引发出更多的问题。
实例
以下是某公司在面试人力资源总监助理时的面试问题：
1.你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机）
2.你认为这项工作的主要职责是什么？如果你负责这项工作你将怎么做？（了解对应聘岗位的了解程度及其态度）
3.你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（据此可了解应聘者的管理风格、行为倾向）
4.对你来应聘，你家庭的态度怎样？（了解其家庭是否支持）
5.你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）
6.你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？（困境中是否能冷静处理问题）
3.面试应注意的问题
（1）充分准备
作为面试者，一是要仔细阅读工作描述和工作说明书，明确企业对所聘员工的需求；二是要充分了解应聘者的信息；三是要调整自己的情绪和心态，尽量客观公正地考察应聘者。
（2）善于沟通
面试者要注意倾听，让应聘者多说话；观察应聘者的行为，发现其优缺点；鼓励应聘者进一步叙述；澄清谈话中的不明白之处。
提醒您
面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的语调、举止，从中可以发现对方个性、自信心等方面的情况。
（3）善于把握面谈过程
面试者要用轻松的开场白消除应聘者的紧张情绪，让应聘者明确面试的目的，在谈话过程中尽量让应聘者充分发挥，将谈话有意识地引导到与面试主题相关的问题上去。在结束面谈前，将应当告诉应聘者的各类事项交代清楚，采用鼓励的语气和语调，让应聘者高兴地离开面谈场所，并且对企业留下好的印象。
（4）善于提问
面试者所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录，不要轻易打断应聘者的讲话，等对方回答完一个问题，再问第二个问题。
面试提问类型
一般来说，面试考官运用的提问类型主要有以下几种：
1.开放式提问
开放式提问可以让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。
2.封闭式提问
封闭式提问即让应聘者对某一问题作出明确的答复，如“你曾干过秘书工作吗？”一般用“是”或“否”回答。封闭式提问比开放式的提问更加直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问题；二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方多发表意见。
3.清单式提问
清单式提问即鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者决策方面的能力，如“你认为产品质量下降的主要原因是什么？”
4.假设式提问
假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点，如“如果你处于这种状况，你会怎样处理？”
5.重复式提问
重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性，如“你是说……”或“如果我理解正确的话，你说的意思是……”
6.确认式提问
确认式提问即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解，如“我明白你的意思！这种想法很好！”
7.举例式提问
这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提的问题并不集中在某一点上，而是一个连贯的工作行为。例如，“过去半年中你所建立的最困难的客户关系是什么？当时你面临的主要问题是什么？你是怎样分析的？采取什么措施？效果怎样？”从而较全面地考察应聘者。
员工辞职管理
有调查表明，在离职员工中，只有15%的人是因为钱而离职。对于他们来说，受赏识和尊重是非常关键的，另外他们看中培训和承担更大责任的机会。他们要求的是更大的职责、良好的同事关系、更多的培训和提高的机会。如果企业离职人员多且频繁，对企业的正常运作往往造成重大影响。所以，人力资源经理要对离职管理进行研究和分析，把离职造成的损失降到最低。
一、对待辞职员工的工作原则
员工主动离职是每个企业人力资源经理都会遇到且必须处理的问题，在处理时可以遵循以下原则，以取得较好的效果。
1.适度挽留人才
对员工提出的辞职申请不能毫不犹豫地“有求必应”，而要根据辞职人员在企业中的重要性，努力挽留有用的人才，因为辞职人员当中肯定不乏对企业十分重要的优秀员工，他们的流失会给企业带来很大的损失。
提醒您
可以通过个别沟通、领导谈话等方式了解其辞职的原因。如果可能，应当及时解决这些问题，以避免人才流失给企业带来的损失。
2.正视人才流动
现在的员工更多的是用知识为公司赚钱，只有真心诚意地为企业工作，才会有好的绩效。当他们有更大的梦想要去实现时，企业不妨抱着祝福之心给予鼓励，因为将来这些员工的成功或许对企业未来的业务拓展、客户关系等都会有很大帮助。
3.消除敌视态度
有的企业视离职员工为“叛徒”，千方百计扣留不成，就采用各种手段进行惩罚。最后，不仅没有把人留下来，反而招致了离职员工的仇视，可谓两败俱伤。因此，消除敌视态度，是做好离职员工管理的基本原则之一。
4.以新的眼光看待离职员工
企业在离职员工的身上也许曾经花费了很多的心血，但离职并不是员工与企业关系的结束，而可以看成是新的开始。若把员工离职当成学生毕业，让昔日的“叛徒”成为“校友”，就可以实现离职员工管理质的转变。
二、建立离职管理程序
做好离职员工管理，需有规范的工作流程，一般来说，离职处理流程为以下几个程序。
1.辞职申请
明文规定员工应提前提交辞职的时间、辞职申请接收人和辞职申请的基本内容等。
2.挽留程序
接到辞职申请的直接主管应当与辞职员工进行沟通，对于工作称职、业绩良好的员工尽量进行挽留，并了解其辞职的原因，寻找解决的办法，减少企业因员工流失而造成的损失。如果直接主管挽留无效，则可由再上一级主管人员审核是否需要挽留并根据情况再进行挽留谈话。企业还可在批准离职前为员工提供收回辞呈的机会，以便最大限度地挽留人才。
3.辞职审批
经挽留无效或没有挽留必要的员工，可以进入辞职审批流程，按照企业组织程序进行审批。
完成审批流程后，应将有关书面文件交人力资源管理部门确认。
4.工作交接
人力资源管理部门收到书面审批文件后，通知有关部门主管安排进行辞职员工的工作交接。
交接工作完成后，应由有关交接人员和负责人书面确认，方可视为交接完成。
5.离职面谈
工作交接完成后，应由人力资源部门或公司指定的负责人与辞职员工进行离职面谈，听取离职员工的建议、意见和看法。
6.办理离职手续
离职面谈结束后，由人力资源部门为辞职员工办理办公用品清点、出具工作证明、解除劳动关系和工资福利结算等手续，手续完成后，辞职员工正式离职。
