孙悟空是模范员工吗
团结语录：当金箍圈在孙悟空头上生了根之后，团队规范也就内化为他身体的一部分，这也是他走向成功的开始。
孙悟空是模范员工吗？
孙悟空几乎是所有中国人从小到大心目中共同的英雄。他在人们心里似乎是无所不能的代表。他拥有无拘无束的性格以及无所不能的力量，而且爱恨分明，行事果断。用今天的眼光来看，孙悟空应是团队中出类拔萃、工作能力强、业务水平高、业绩显著的员工，属于团队中的中坚力量。没有了他，许多事情无法解决，整个组织也会停滞不前。强悍如孙悟空，能被评上模范员工吗？这还要从头说起。
孙悟空第一次名声在外是他大闹天宫，十万天兵天将拿他没有办法，最后以惊动了天地间修炼到最高境界的如来佛以五行山将其压住而收场。正像许多学生毕业之后第一次进入职场，孙悟空遇到的第一个问题，就是如何让自己的个体人格适应组织的文化。个体人格追求平等自由，组织却有着它既定的文化以及它对成员在行为规范上的要求，孙悟空目无王法，率性而为，必然会与天庭发生冲突。
孙悟空第一次就业是在天庭谋得弼马温一职。因为初入职场，涉世不深，不知官大官小，反正他很喜欢这份工作，半月下来就将那些天马养得膘肥体壮，后来得知弼马温一职是不入流的小官，无权无势，便勃然大怒，深感被天庭这个组织轻视慢待，于是一怒之下推倒公案，御马监一路打到南天门，径直回老家花果山干个体户去，还扯出一面大旗，号称“齐天大圣”，公然与天庭分庭抗礼。
如果我们今天从组织角度来看孙悟空这种做法很欠考虑。虽说“弼马温”官阶较低，但毕竟是进入了体制之内，尤其他是新员工，第一次走上工作岗位，公司让他担任较低的职务也在情理之中，因为一方面公司要多方面了解新员工的综合素质，另一方面，新员工也需要一段时间了解公司的实际情况。只有在经过磨合后，公司才能让他担任较重要的工作。而孙悟空不管三七二十一，只凭一时怒起，甩手就走，实在是没有职业道德和规矩，以至于后来他看管王母娘娘的蟠桃园，竟利用职务之便监守自盗，进而搅了蟠桃宴，偷吃太上老君的金丹，知错不改，再次闯下大祸。玉皇大帝大怒，只好派托塔李天王和哪吒三太子率十万天兵天将去花果山捉拿他问罪。没想到孙悟空本领高强，十万天兵天将奈何不了他，只好请来二郎神帮忙，才合力捉住了不可一世的孙悟空。最终被如来佛压在了五行山下。可见，在加入取经队伍之前的孙悟空，尽管能耐很大，但随意枉为，不守规矩，引发了众怒，最终导致了个人的失败。显然，孙悟空不是模范员工。
那么，在加入取经队伍之后呢？
有这么一段值得我们注意，说唐僧见他戴上帽子，就默默把那“紧箍咒”念了一遍。孙悟空痛得直打滚，抓紧了帽子，可里面的金箍圈套在头上再也扯不上来，已经在他的脑袋上生了根。
在这里，将金箍圈视为一个团队的行为规范也未为不可。金箍圈生了根，可见行为规范已经内化为孙悟空身体的一部分，这也是他走向成功的开始。
从管理学的角度看，孙悟空是个人才，但在组织中仅有人才是不够的，还要对人才进行科学管理。只有当像孙悟空这样的人才也能遵守组织行为规范、规章制度时，组织才能稳健发展，团队才能取得1+1>2的绩效。只有遵守组织行为规范的人才，才能利国、利民、利团队，才能在实现组织目标的同时，实现自我价值，追求个人与团队的共赢。
事实也说明，即使像孙悟空如此的强人也离不开团队的支持和鼓励。他加入取经团队后，一路上除妖降魔，功不可没，但也因个性问题与团队成员产生冲突，与团队领导多次争执，以致数次被驱逐。后来几经磨难和磨合，加之有紧箍咒——组织行为规范的强制作用，才使他野性收敛，任性减少，与团队同心同德，发挥自己能力上的优势，成为一名职业化程度很高的团队成员，最终保护唐僧去西天取得真经，修成正果，使个人与团队都取得了成功。这样看来，孙悟空确能担当得起模范员工的美誉。
团队的成长是一个艰难的过程，因为每个人的成长都不是一件容易的事，而团队恰恰是由单个的人组成的。孙悟空这位模范员工的成长历程告诉我们这样一个道理，即当我们学会守规矩做人后，才能懂得如何与人为善，如何建立一种相互帮助的人际关系。从猢狲人到斗战胜佛，孙悟空的故事，可以说是一个人由奋斗失败后转向团队合作成功，最终实现个人价值的经典案例。
思考题：
☆ 你最喜欢孙悟空的哪一方面？
☆ 孙悟空成佛是一种成功吗？
不做团队里的“烂苹果”
团结语录：一个无德无才、搬弄是非的“烂苹果”会很快将一个高效的团队变成一盘散沙。
一个团队中，总有那么一些人工作表现差，公开制造麻烦或到处散布谣言，经常称病告假，迟到早退则是家常便饭。他们的存在，严重影响了一个团队里员工的合作。这样的人，我们可以毫不客气地把他们称之为“烂苹果员工”。他们的毒素是会传染的，如不及时剔除，将会污染整个组织，影响团结，最终将会把整个团队搞垮。
虽然在工作头几年，他们表现还算不错，可随着时间推移慢慢地就开始变了，上班迟到早退，时不时请两三天病假，却拿不出医生的病假条。工作中，也变得懒惰散漫、粗心大意，还总是牢骚满腹，不停地抱怨。由于他们的存在，会严重影响一个团队的工作效率。据《盖洛普管理期刊》报道，敬业员工的工作效率，比烂苹果员工高15倍。
此外，敬业员工更容易对薪酬和福利表示满意，在现公司工作一辈子的几率为烂苹果员工的3倍。
敬业员工往往对现有工作单位表示非常满意，其几率为烂苹果员工的11倍。他们往往认为自己的生活条件优越，声称对个人生活非常满意，其几率分别为烂苹果员工的4倍和2倍。
相比之下，烂苹果员工严重缺乏信心。他们往往表示，工作安全感比前一年下降，其几率是敬业员工的9倍。他们更容易声称，由于工作压力而家庭关系紧张，并且没有时间做自己想做的事，其几率分别是敬业员工的3倍和2倍。
此外，一个企业的缺勤率、事故率、员工流失率、顾客流失率上升，也往往都是烂苹果员工造成的。“烂苹果员工”代表了一种负面的力量，在很大程度上，烂苹果员工抵消了敬业员工的业绩，他们阻滞了企业发展。
据保守计算，员工每1万美元的工资中，烂苹果员工因低效造成的损失占3 400美元。如果一名员工年薪3万美元，则烂苹果员工损失102万美元；如果年薪5万美元，损失17万美元。而来自盖洛普最保守的计算显示，怠工的员工每年给美国经济造成的损失高达2540亿至3630亿美元，分别超过了美国的教育和国防预算。这对于一个企业来讲显然是无法承受的。
那么，作为一个管理者，应如何管理自己团队里的“烂苹果”呢？通用电气的首席执行官杰克·韦尔奇的做法或许能给我们以参考。
韦尔奇把员工分为A、B、C三类，C类即烂苹果员工。
A类是指这样一些人：他们激情满怀、思想开阔、富有远见。他们不仅自身充满活力，而且有能力帮助带动自己周围的人。他们能提高企业的生产效率，同时还使企业经营充满情趣。
B类员工是公司的主体，也是业务经营成败的关键。我们投入了大量的精力来提高B类员工的水平。我们希望他们每天都能思考一下为什么他们没有成为A类，经理的工作就是帮助他们进入A类。
C类员工是指那些不能胜任自己工作的人。他们更多的是打击别人，而不是激励；是使目标落空，而不是使目标实现。你不能在他们身上浪费时间，尽管我们要花费资源把他们安置到其他地方去。
对于A类员工得到的奖励应当是B类的两到三倍。对B类员工，每年也要确认他们的贡献，并提高工资。至于C类，则是什么奖励也得不到。
这些能成为我们评价自己是哪类员工的重要参考。对一个企业来说，员工是重要的资本——品牌、设备或产品都无法与之相比的。而一个无德无才、搬弄是非的“烂苹果”会很快地将一个高效的团队变成一盘散沙。烂苹果员工会影响团队的合作，涣散员工的士气，是一个企业发展的沉重包袱。对企业来说，拥有优秀的员工，企业会蒸蒸日上。同样，拥有烂苹果员工而不及时剔除的话，企业就会被慢慢腐蚀掉。
思考题：
☆ 你是团队中的“烂苹果”吗？
☆ “烂苹果”对一个团队的影响还表现在哪些方面？
绝不吃独食：分享越多，收获越大
团结语录：分享才能共赢。
曾经在美国费城的大楼上立起第一根避雷针、有着“第二个普罗米修斯”之称的富兰克林，说过这样一句话：“我读书多，骑马少，做别人的事多，做自己的事少。最终的时刻终将来临，到那时我但愿听到这样的话‘他活着对大家有益’，而不是‘他死时很富有’。”活着对大家有益，这就是工作赋予我们的意义。它为我们指明方向，指引我们排除生活中的种种干扰，朝着既定的目标前进。如果我们能够明确感受到自己的工作对于他人的价值，我们就会从中发现无穷的乐趣。
分享才能共赢。无论是在自然界，还是在一个企业组织中，这个道理都是通用的。彼得是一位果农，经过精心研究，他培植了一种皮薄、肉厚、汁甜而少虫害的新果子。正当收获季节，引来不少果贩纷纷购买，使彼得发了大财，增加了不少财富。
当地不少人羡慕他的成功，也想借用他的种子来种果子，彼得认为物以稀为贵，其他人也种这种果子会影响自己的生意，所以全部拒绝了，其他人没有办法，只好到别处去买种子。可是到了第二年果熟季节时，彼得的果子质量大大下降了，果贩们也都摇头不买他的果子。彼得伤透了脑筋，只好降价处理。
彼得想弄清楚产生这种现象的原因，于是来到城里找专家咨询。专家告诉他，由于附近都种了旧品种果子，唯有他的是改良品种，所以，开花时经蜜蜂、蝴蝶和风的传媒，他的品种和旧品种杂交了，当然他的果子就变质了。“那可怎么办？”彼得急切地问。“那还不好办？只要把你的好品种分给大家共同来种，不就行了。”
彼得立即照专家的说法办了。这一年，大家都收到了好果子，个个都喜笑颜开。
